Ab Januar 2024 treten die neuen Regelungen zur Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Kraft. Die Änderungen betreff en den Freibetrag für Vermögensbeteiligungen, die nachgelagerte Besteuerung für kleine- und mittlere Unternehmen (KMU) sowie die Einkommensgrenze für vermögenswirksame Leistungen.

Erhöhter Freibetrag für Vermögensbeteiligungen

Gemäß § 3,39 des Einkommensteuergesetzes wird der Freibetrag für Vermögensbeteiligungen von 1.440 Euro auf 2.000 Euro erhöht. Diese Zuwendungen seitens des Arbeitgebers sind nun bis zu 2.000 Euro pro Jahr und Mitarbeiter sowohl steuerals auch sozialabgabenfrei. Sollte der Arbeitgeber den Freibetrag nicht vollständig ausschöpfen, haben Mitarbeiter die Möglichkeit, Vermögensbeteiligungen von bis zu 2.000 Euro im Rahmen der Entgeltumwandlung zu erwerben, wobei diese steuerfrei, aber sozialversicherungsp ichtig sind. Es gibt weiterhin keine Sperr- oder Haltefristen für Vermögensbeteiligungen.

Nachgelagerte Besteuerung für KMU (§ 19a EStG)

Für kleine- und mittlere Unternehmen (KMU) mit weniger als 1.000 Mitarbeitern und einem Umsatz von maximal 100 Millionen Euro, die höchstens 20 Jahre alt sind, wurde die nachgelagerte Besteuerung eingeführt. Diese Regelung ermöglicht es Arbeitgebern, Vermögensbeteiligungen unentgeltlich oder verbilligt zu übertragen, ohne dass der Vorteil der Besteuerung unterliegt. Die Steuerp icht tritt erst ein, wenn die Vermögensbeteiligung verkauft wird oder 15 Jahre seit der Übertragung vergangen sind. Die ursprünglich geplante Konzernregelung entfällt, und Mitarbeiter können sich nur am gebenden Unternehmen beteiligen.

Vermögenswirksame Leistungen

Die Einkommensgrenze für die Arbeitnehmersparzulage wurde von 20.000 Euro auf 40.000 Euro zu versteuerndem Einkommen für Ledige und von 40.000 Euro auf 80.000 Euro für Verheiratete angehoben. Diese Maßnahme soll die Attraktivität von vermögenswirksamen Leistungen für eine breitere Gruppe von Arbeitnehmern steigern.

Vieles wurde getan, einiges bleibt noch zu tun, um die „Brücke zwischen Kapital und Arbeit” weiter zu stärken. Von Dr. Hans-Jörg Naumer und Dirk Lambach

Mitarbeiterkapitalbeteiligung hat eine Mehrheit in Deutschland, so belegten es die mittels Qualtrics geführten Umfragen von Economic Research der Allianz bereits 2022, so  findet es auch 2024 wieder eine Bestätigung.

Die Mehrheit der Deutschen, wie auch einiger anderer europäischer Länder, für welche die Umfragen durchgeführt wurden, sind dafür. Insgesamt wurden in Deutschland (1.020), Frankreich (1.020), Italien (1.021), Polen (1.032), Spanien (1.006) und Österreich (1.171) 6.270 Personen befragt. Auf die Frage „Würden Sie an einem Programm für Mitarbeiteraktien Ihres Arbeitgebers teilnehmen, wenn Sie dazu Zugang hätten?“ antworteten 19,4% mit „Ja, in jedem Fall“, weitere 36,4% mit „Ja, wenn es steuerliche Vorteile mit sich bringt.“ 16,5% sind unentschieden. Weniger als ein Drittel lehnen die Mitarbeiterkapitalbeteiligung ab.

Im Ländervergleich liegt Deutschland (53,3% bedingte und unbedingte Zustimmung) im Mittelfeld der Zustimmungsraten. In Polen und Spanien sind diese mit 67,4% und 61,1% noch höher. Im Vergleich zu den Umfragen der Vorjahre 2021 und 2023 hat ist die Zustimmung zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung weiter gestiegen.

Auch der Generationenvergleich ist über die Länder hinweg sehr aufschlussreich. Dabei zeigt sich: Je jünger desto mehr Zustimmung. So hat die Mitarbeiterkapitalbeteiligung bei der GenZ und den Millennials eine gute Zwei-Drittel-Mehrheit. Bei den Boomern fällt sie auf 32,1% und ist sogar etwas niedriger als bei der Rentnergeneration (34,2%). Verständlich: Je mehr Lebensarbeitszeit jemand noch vor sich hat, desto attraktiver sind für ihn auch Vermögensbildung und Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Interessant ist auch der vergleichsweise hohe Prozentsatz der Unentschlossenen. Gerade hier könnte neben finanzieller Aufklärung auch die steuerliche Förderung helfen, sowie auch ein breiteres Angebot durch mehr Firmen.

Viel hat sich getan, viel bleibt zu tun

Seit Anfang 2024 gibt es das Zukunfts nanzierungsgesetz. Unter anderem wurde dadurch der steuerliche Freibetrag für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen von 1.440 EUR auf 2.000 EUR erhöht. Der Vergleich mit einigen Nachbarländern zeigt, dass dieser Freibetrag noch sehr moderat ausgefallen ist, vor allem wenn man z.B. an die Start-Ups denkt, oder ManagementBuy-Outs. Hier kommt es immer noch zu steuerlichen Benachteiligungen. Beispiel: Eine Firma wird an verkauft. Wird an Mitarbeiter zu einem Wert unterhalb des Marktwertes verkauft, wir das als geldwerter Vorteil steuerlich relevant. Wird die Firma an unbeteiligte Dritte veräußert, spielt der Preis keine Rolle. Ein geldwerter Vorteil kann nicht in Betracht kommen. Was aber ist dieser Marktpreis? Viele Unternehmer suchen doch händeringend Nachfolger und sind froh, wenn sie verkaufen können. Zu verschenken hat niemand etwas.

Aber auch bei den Unternehmen selbst ist noch Luft nach oben, denn nur 2 bis 3% der Unternehmen bieten Mitarbeiter beteiligungsprogramme an. Während bei den börsennotierten Unternehmen und den Startups Beteiligungsangebote durchaus verbreitet sind, ist es vor allem der Mittelstand, der mit einer Mitarbeiterbeteiligung noch fremdelt. Das liegt nicht zuletzt an Vorbehalten und mangelnder Kenntnis über Möglichkeiten, die Mitarbeiter auch dann zu beteiligen, wenn das Unternehmen keine Aktien ausgeben kann. Dabei wären mit den neuen Regelungen durchaus gute Voraussetzungen geschaff en, der Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland zum Durchbruch zu verhelfen. Immerhin handelt es sich mit 2.000 Euro Freibetrag, die die Mitarbeiter steuer- und abgabenfrei als Vermögensbeteiligungen am Unternehmen pro Jahr erhalten können, um den größten Steuervorteil, den man den Beschäftigten sachungebunden zukommen lassen kann. Sollte der Arbeitgeber den Freibetrag nicht vollständig ausschöpfen, kann der Mitarbeiter zudem selbst entscheiden, ob er mit Teilen seines Gehalts eine Mitarbeiterbeteiligung bis zu 2.000 Euro im Rahmen einer Entgeltumwandlung erwerben will.

Tatsächlich muss man aber fairer halber hinterfragen, wer außerhalb der Start-up- und Kapitalmarktszene überhaupt etwas von den positiven Änderungen für die Mitarbeiterbeteiligung mitbekommen hat. Denn die neuen Regelungen zur Mitarbeiterbeteiligung kamen ein wenig verdeckt daher. Verpackt im sogenannten Zukunfts nanzierungsgesetz ging es dem Bundeskabinett vor allem darum, den Start-upStandort Deutschland im internationalen Wettbewerb um hochquali zierte Beschäftigte besser zu positionieren. Unter einem von rund 30 Artikeln des Gesetzes  nden sich dann die geltenden Regelungen zur Mitarbeiterbeteiligung.

Wünschenswert wäre es, dass die Politik die Mitarbeiterbeteiligung als gesamtgesellschaftliche Thematik positioniert, um der Mitarbeiterbeteiligung mehr Beachtung zu verleihen. Ähnlich wie sie es bei anderen Themen in der Vergangenheit, wie beispielsweise CSR oder Nachhaltigkeit unternommen hat, könnte sie das Thema durch Kampagnen in die Unternehmen tragen. Zum anderen könnten sich aber auch die Gewerkschaften weiter für das Thema öff nen, die sich bisher eher ablehnend oder einem grundsätzlichen „Ja, aber“ dazu positionieren. Aktuell erarbeitet das Wirtschaftsforum der FDP-Bundestagsfraktion einen Vorschlag für ein Zukunftsfinanzierungsgesetz II, womit u.a. die Aktienkultur gestärkt werden soll. Vielleicht bietet sich hier eine erster Anknüpfungspunkt, die Mitarbeiterbeteiligung thematisch breiter in ihrer gesellschaftspolitischen Relevanz zu verankern.

Stärkung der (Mitarbeiter-)Kapitalbeteiligung – Stärkung der Demokratie

Dabei ist eine Stärkung der (Mitarbeiter-)Kapitalbeteiligung nicht nur ein Beitrag zur Senkung der Ungleichheit, sondern fördert gleichzeitig die Teilhabe der Menschen an den Früchten unseres Wirtschaftssystems. Sie ergänzt in Form der Kapitalbeteiligung auch das Arbeits- mit Kapitaleinkommen. Gerade wenn es zum Verdrängungswettbewerb von menschlicher und humanoider Arbeitskraft kommt, wie es Arbeitsökonom Freeman vorwegnimmt, wird es immer wichtiger, dass wir die Roboter für uns arbeiten lassen – durch Kapitalbeteiligung.

Aber nicht nur das. Wenn der Populismus auf dem Vormarsch ist, die Zustimmung zu demokratischen Institutionen nachlässt, wie es u.a. der Eurobaromter belegt, liefert die Förderung der (Mitarbeiter-)Kapitalbeteiligung wie der Vermögensbildung insgesamt einen wichtigen Baustein zur Stärkung unserer Demokratie. Nicht umsonst sieht Ex-Bundesverfassungsrichter Hans-Jürgen Papier in der Vermögensbildung die „ökonomische Grundlage der Freiheitsentfaltung“, die „gesellschaftlichen Spannungen“ vorbeuge und der „Erhaltung und Stabilisierung der demokratischen Grundordnung“ diene. Aus ökonomischer Perspektive meint Wirtschafts-Professor Tim Krieger, dass die „demokratischen Institutionen … an Zustimmung und Legitimität“ verlören, wenn „substanzielle Teilgruppen der Gesellschaft das Gefühl haben, dass sie von der bestehenden Ordnung keine Vorteile mehr erwarten können“. Was aber wäre ein direkterer, spürbarerer Vorteil, als die Teilhabe an den Früchten der Wirtschaft?

Das Magazin des Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung

Liebe Leserinnen und Leser,

Rezession, neue Technologien und Fachkräftemangel: Die deutsche Wirtschaft steht vor großen Herausforderungen. Schon Anfang der 1980er Jahre sah sich Josef Grünbeck mit seinem Unternehmen einer ähnlichen Lage gegenüber. Er reagierte mit mutigen unternehmerischen Entscheidungen und dem Ausbau seines Mitarbeiterbeteiligungsmodells der „sozialen Partnerschaft“. Von da an konnten alle Angestellten Gesellschafter werden. Ende der Achtzigerjahre war der Wasseraufbereiter aus Höchstädt über die Landesgrenzen hinaus bekannt und hatte sich einen Platz an der Spitze erkämpft.

Das Beispiel von Josef Grünbeck kann Unternehmen heute als Aufruf dienen: Beteiligung – jetzt erst recht. In wirtschaftlich anspruchsvollen Zeiten kann es entscheidend sein, Beschäftigten Perspektiven zu geben und sie an künftigen Erfolgen zu beteiligen. Beteiligungsmodelle motivieren, schaffen Vertrauen in die Zukunft des Unternehmens und gleichen Einbußen in Schwächephasen aus. Auch die Praxisbeispiele dieser Ausgabe zeigen: Wo Partizipation gelebt wird, entsteht ein starkes Gemeinschaftsgefühl und ein Gefühl der Verantwortung.

Josef Grünbeck war nicht zuletzt Vorbild für die Einführung eines Wissenschaftspreises, der seinen Namen trägt. Der von der Loni- und Josef-Grünbeck-Stiftung gestiftete und vom Bundesverband AGP organisierte Preis soll wegweisende wissenschaftliche und praxisnahe Arbeiten zu Themen wie Mitarbeiteraktien, Gewinnbeteiligung, Mitbestimmung, organisationale Demokratie oder betriebliche Partnerschaftsmodelle sichtbar machen.

Der internationale Austausch über Mitarbeiterbeteiligung auf dem diesjährigen „Oxford Symposium on Employee Ownership“ verdeutlicht, wie vielfältig dieses Thema heute weltweit diskutiert und umgesetzt wird. Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung geht dabei weit über ein personalpolitisches Instrument hinaus. Sie spielt eine zentrale Rolle bei der Unternehmensnachfolge, der Vermögensbildung und der wirtschaftlichen Stabilität. Modelle wie die Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) in den USA oder die Employee Ownership Trusts (EOTs) in Großbritannien erreichen eine große Zahl von Beschäftigten und können insbesondere mit Blick auf einfache Lösungen für die Unternehmensnachfolge wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung deutscher Rahmenbedingungen geben.

Als AGP sehen wir es als unsere Aufgabe, Orientierung zu geben, Wissen zu bündeln und den politischen Dialog aktiv mitzugestalten. Diese Mitteilungen sollen Ihnen Inspiration sein und Denkanstöße für Ihre Arbeit liefern. Wir danken allen Autorinnen und Autoren, die mit ihren vielfältigen Perspektiven und Analysen zu dieser Ausgabe beigetragen haben.

Wir wünschen Ihnen eine anregende und interessante Lektüre.

Mit herzlichen Grüßen
Ilka Schulze, 1. Vorsitzende der AGP
Dirk Lambach, Geschäftsführer der AGP

Das Magazin des Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung

Liebe Leserinnen und Leser,

Mitarbeiterbeteiligung ist aktueller denn je. In einer Zeit, die von dynamischen Veränderungen und neuen Herausforderungen geprägt ist, verbessert sie die finanzielle Sicherheit der Beschäftigten und schafft somit eine Grundlage für einen sozialen Ausgleich. Gleichzeitig stärkt sie Unternehmen von innen und trägt damit zur wirtschaftlichen Stabilisierung bei. Darüber hinaus sehen wir in der Mitarbeiterbeteiligung zunehmend auch einen Baustein für nachhaltige Unternehmensführung und gesellschaftliche Teilhabe, der zur Stärkung demokratischer Werte und Strukturen beitragen kann. 

Mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz, das Anfang dieses Jahres in Kraft getreten ist, hat die Politik einen wichtigen Schritt zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Mitarbeiterbeteiligung unternommen – ein Signal, das die Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung unterstreicht. Doch trotz dieser Fortschritte bleibt noch viel zu tun: Nur 2–3 % der deutschen Unternehmen bieten bislang entsprechende Beteiligungsprogramme an. Vor allem im Mittelstand besteht noch großer Nachholbedarf, der in erster Linie auf Informationsdefizite und Vorbehalte zurückzuführen ist.

Von rechtlichen Hintergründen über die politische Ebene bis hin zu wissenschaftlichen Erkenntnissen – unsere Beiträge in den AGP-Mitteilungen beleuchten das breite Spektrum der Mitarbeiterbeteiligung. Wir zeigen innovative Praxisbeispiele, in denen die Mitarbeiterbeteiligung nicht nur den wirtschaftlichen Erfolg stärkt, sondern auch die Unternehmenskultur bereichert und wie sie als alternative Lösung der Nachfolgeproblematik sowie zur Erreichung von Nachhaltigkeitszielen dient.

Wir laden Sie herzlich ein, sich inspirieren zu lassen und gemeinsam mit uns die Chancen der Mitarbeiterbeteiligung zu nutzen, um Wirtschaft und Gesellschaft zukunftsfähig zu gestalten.

Mit herzlichen Grüßen

Ilka Schulze, 1. Vorsitzende der AGP
Dirk Lambach, Geschäftsführer der AGP

Das Magazin des Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung

Liebe Leserinnen und Leser,

natürlich stand für unseren Verband im abgelaufenen Jahr 2023 die Begleitung des politischen Entscheidungsprozesses zur neuen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung im Mittelpunkt. Wir haben dabei viel erreicht, wenngleich der ganz große Wurf mit einem Freibetrag von 5.000 EUR dann doch ausgeblieben ist.

Es gab in diesem Gesetzgebungsverfahren intensiven Diskussionen nicht nur um den hohen Freibetrag, sondern auch um die so wichtige Entgeltumwandlung, die nachgelagerte Besteuerung und die „Wiederbelebung der Vermögensbildung”. Die nicht immer nachvollziehbaren Entscheidungen und Wendungen der Bundesregierung, die parlamentarische Debatte zur Verabschiedung des Gesetzes und die besondere Rolle der Startups boten Einblick in die aktuelle politische Kultur, die mit Begriff „verwunderlich” ganz treffend bezeichnet werden kann.

Wir haben versucht, in all den Monaten nicht den Überblick zu verlieren und hatten mit dem Deutschen Aktieninstitut und dem Führungskräfteverband ULA aktive und engagierte Partner. Und wir können wohl durchaus feststellen, dass wir an der einen oder anderen Stelle mit unseren Argumenten im Sinne der Mitarbeiterbeteiligung und der Unternehmen, die diese fantastische Idee vielfach und erfolgreich umgesetzt haben, durchaus durchdringen und überzeugen konnten. Gleichwohl, es bleibt noch immer einiges zu tun, um die Beteiligungskultur und die Vermögensbildung in Deutschland maßgeblich zu stärken und auszubauen.

Von all dem handelt dieses Heft. Und noch von viel mehr: Wir berichten über Ideen, Konzepte und eine unternehmerische Praxis, die gewissermaßen über die Mitarbeiterkapitalbeteiligung hinausgeht. Es geht um Unternehmen in mehrheitlichem Mitarbeitereigentum, um Trust- und Stiftungskonzepte, die vor allem im angelsächsischen Raum immer weiter verbreitet sind, um „Verantwortungseigentum” und eine neue Rechtsform, die „Gesellschaft mit gebundenem Vermögen”. Alles Themen und Überlegungen, die keineswegs nur von einigen ausgewählten Unternehmen unterstützt oder praktiziert werden, sondern im Bereich der jungen und der innovativen Unternehmen sowie auch in den Familienunternehmen des deutschen Mittelstands immer attraktiver werden. Wir wollen derartige Ideen und Konzept zukünftig verstärkt aufgreifen, kritisch begleiten und, wenn es wichtig und sinnvoll ist, auch in unserem Umfeld diskutieren und propagieren. Dabei soll die Zusammenarbeit mit anderen Verbänden und auch mit der Wissenschaft ausgebaut werden.

Weiterhin schildert Prof. Rainer Sieg in einem ausführlichen Beitrag die turbulente Geschichte der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand, ihrer wechselvollen Regelungen und Förderrahmen von 1961 bis zur überfälligen Anhebung der Einkommensgrenzen zum 1.1.2024.

Und schließlich stellen wir in diesem Heft drei Unternehmen vor, bei denen die materielle und die immaterielle Mitarbeiterbeteiligung gewissermaßen zur unternehmenskulturellen DNA zählt und die dementsprechend höchst attraktive Beteiligungsprogramme – zum Teil mit Hilfe der AGP – eingeführt habe.

Unser Dank gilt den Gastautoren, die an diesem Heft mitgewirkt haben. Und wie in jedem Jahr danken wir auch den AGP- Mitgliedsunternehmen, den ehrenamtlichen Vorstandsmitgliedern sowie den Partnern und Sponsoren ganz herzlich, ohne deren Unterstützung die Arbeit unseres Verbandes nicht möglich wäre.

Ilka Schulze, 1. Vorsitzende der AGP
Dr. Heinrich Beyer, Geschäftsführer der AGP

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