Der Freibetrag steigt auf 2.000 € (§ 3,39 EStG)

1. Der Freibetrag kann für die Zuwendung von Vermögensbeteiligungen durch den Arbeitgeber genutzt werden: Diese Zuwendung nach § 3,39 EStG ist somit bis zur Höhe von 2.000 € pro Jahr und Mitarbeiter nicht nur steuer-, sondern auch sozialabgabenfrei.
2. Die Entgeltumwandlung bleibt erhalten: Wird der Freibetrag vom Arbeitgeber für die Zuwendung nicht oder nicht vollständig ausgeschöpft, so können die Mitarbeiter Vermögensbeteiligungen von bis zu 2.000 € im Wege der Entgeltumwandlung steuerfrei (aber sozialversicherungspflichtig) erwerben.
3. Es gibt nach wie vor keine Sperr- oder Haltefristen für die Vermögensbeteiligungen.
   
   Die nachgelagerte Besteuerung für KMU (§ 19a EStG)
4. Die Möglichkeit der nachgelagerten Besteuerung gibt es für kleine- und mittlere Unternehmen (erweiterte KMU-Definition) mit weniger als 1.000 Mitarbeitern und einem Umsatz von maximal 100 Millionen €, deren Gründung höchstens 20 Jahre zurückliegt.
5. Verschiebung der Steuerlast durch nachgelagerte Besteuerung: „Werden einem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn Vermögensbeteiligungen unentgeltlich oder verbilligt übertragen, so unterliegt der Vorteil nicht der Besteuerung”. Dies gilt also nur für Zuwendungen des Unternehmens und nicht für Eigenleistungen der Mitarbeiter. Der Vorteil ist bei Gewährung sozialversicherungspflichtig.
6. Die Vermögensbeteiligung ist erst dann zu versteuern, wenn „sie ganz oder teilweise entgeltlich oder unentgeltlich übertragen wird”, also die Aktien verkauft oder die stille Beteiligung oder die Genussrechte vom Unternehmen ausgezahlt werden oder seit der Übertragung der Vermögensbeteiligung 15 Jahre vergangen sind.
7. Die ursprünglich vorgesehene Konzernregelung entfällt. Die Beschäftigten können sich nur am arbeitgebenden Unternehmen beteiligen und nicht an anderen Unternehmen eines Konzerns.
   
   Vermögenswirksame Leistungen
8. Anhebung der Einkommensgrenze für die Arbeitnehmersparzulage von 20.000€ auf 40.000€.
9. Die geplante Anhebung des Höchstbetrages von 400 € auf 1.200 € und der Arbeitnehmersparzulage von 80 € auf 240 € entfällt.

Der Beitrag Förderung der Mitarbeiterbeteiligung – Neue Regelungen ab dem 1.1.2024 erschien zuerst auf AGPEV.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit Urteil vom 20. November 2024 (Az. VI R 21/22) eine für die Unternehmensnachfolge bedeutsame Weichenstellung vorgenommen. Nach der Entscheidung führt die unentgeltliche Übertragung von Gesellschaftsanteilen an leitende Mitarbeiter zur Sicherung der Nachfolge nicht zu Arbeitslohn, sofern die Maßnahme nicht durch das Dienstverhältnis veranlasst ist und unabhängig vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Im entschiedenen Fall hatten die Gesellschafter einer GmbH sowohl ihren Sohn als auch mehrere Führungskräfte mit Anteilen ausgestattet, um die künftige Leitung des Unternehmens auf eine breitere Basis zu stellen. Während das Finanzamt in der Zuwendung einen steuerpflichtigen geldwerten Vorteil sah, bestätigte der BFH die bereits vom Finanzgericht Sachsen-Anhalt vertretene Auffassung, dass der Vorgang vorrangig nachfolgerechtlich motiviert war und nicht als Vergütung zu qualifizieren ist. 

Neue Spielräume für Nachfolgemodelle 

Die Entscheidung eröffnet Unternehmen neue Möglichkeiten bei der Gestaltung von Beteiligungsmodellen im Rahmen der Nachfolge. Besonders Management-Buy-Outs (MBO), deren Finanzierung bislang häufig durch die Unsicherheit der lohnsteuerlichen Behandlung erschwert wurde, profitieren von der nun klareren Rechtslage. Indem der BFH den Grundsatz bekräftigt, dass reine Nachfolgeübertragungen keinen Entgeltcharakter aufweisen, wird die Einbindung von Führungskräften in die Unternehmensfortführung deutlich erleichtert. Auch für breiter angelegte Employee-Buy-Out-Modelle (EBO) könnten sich neue Perspektiven ergeben. Erste Fachstimmen sehen hierin ein wichtiges Signal zugunsten stärkerer Mitarbeiterbeteiligung und einer stabileren Nachfolgesicherung im Mittelstand. 

Steuerliche Einordnung 

Im steuerlichen Kontext ist die Abgrenzung zur Schenkungsteuer von zentraler Bedeutung. Fällt mangels Entgeltcharakters kein Arbeitslohn an, handelt es sich grundsätzlich um eine schenkweise Übertragung. Damit rückt das Erbschaft- und Schenkungsteuerrecht in den Vordergrund, dessen Begünstigungen für Unternehmensvermögen nach den §§ 13a und 13b ErbStG erhebliche steuerliche Vorteile bieten können. Ob diese Vergünstigungen im Einzelfall tatsächlich greifen, hängt jedoch von einer Vielzahl betrieblicher und struktureller Voraussetzungen ab, etwa der Einordnung des Vermögens als begünstigtes Betriebsvermögen oder der Einhaltung der gesetzlichen Fortführungs- und Behaltensfristen. Das BFH-Urteil beantwortet diese Fragen nicht, schafft aber die notwendige Grundlage, Übertragungen im Rahmen der Nachfolge lohnsteuerlich klar einzuordnen und damit die steuerliche Gesamtplanung belastbarer zu gestalten. 

Bedeutung für den Mittelstand 

Vor dem Hintergrund der aktuellen Herausforderungen der Unternehmensnachfolge, wonach laut dem Institut für Mittelstandsforschung Bonn bis 2026 rund 560.000 Unternehmen vor einem Generationswechsel stehen, gewinnt die Entscheidung erhebliches Gewicht. Da familieninterne Nachfolger zunehmend fehlen, rücken MBO- und EBO-Modelle stärker in den Fokus. Die BFH-Rechtsprechung stärkt diese Ansätze und unterstreicht die Rolle der Mitarbeiterbeteiligung als strategisches Instrument, um die Kontinuität von Unternehmen langfristig zu sichern. 

Fazit

Das Urteil des Bundesfinanzhofs stellt einen bedeutenden Fortschritt für mehr Rechtssicherheit und Flexibilität bei der Übertragung von Unternehmensanteilen im Rahmen der Nachfolgeplanung dar. Es erleichtert Management-Buy-Outs erheblich und eröffnet langfristig auch Potenzial für Employee-Buy-Out-Modelle. Für die Praxis bedeutet dies, Mitarbeiterbeteiligung nicht allein als Vergütungsinstrument zu betrachten, sondern sie strategisch in die Nachfolgeplanung einzubinden, um den Fortbestand des Unternehmens nachhaltig zu sichern. 

Der Beitrag BFH-Urteil: Geschenkte Unternehmensanteile zur Nachfolgeregelung sind kein Arbeitslohn  erschien zuerst auf AGPEV.

Mitarbeiterkapitalbeteiligungen gewinnen zunehmend an Bedeutung, da sie wirtschaftliche Unternehmensinteressen mit den individuellen Zielen der Mitarbeitenden verbinden. Sie schaffen Möglichkeiten für Vermögensaufbau, zusätzliche Einkünfte und eine stärkere Bindung an den Arbeitgeber, während Unternehmen von erhöhter Motivation, langfristiger Bindung und stabileren Finanzierungsstrukturen profitieren. Das Modell der  CLAAS KGaA mbH, einem international agierenden Familienunternehmen und führenden Hersteller von Landtechnik, zeigt exemplarisch, wie ein solches Beteiligungssystem ausgestaltet werden kann und welche Effekte es entfaltet. 

Das stille Beteiligungsmodell als struktureller Kern 

Im Zentrum des CLAAS-Modells steht die stille Beteiligung nach § 230 HGB, eine besondere Form der mezzaninen Finanzierung. Diese verbindet planbare Erträge mit wirtschaftlicher Sicherheit für die Mitarbeitenden, ohne ihnen stimmrechtliche oder operative Mitbestimmungsbefugnisse einzuräumen. Die konkrete Verzinsung – ob feste Grundverzinsung, erfolgsabhängige Gewinnbeteiligung oder eine Kombination – wird individuell im Beteiligungsvertrag festgelegt. Obwohl stille Einlagen nachrangig und im Insolvenzfall erst nach allen anderen Gläubigern zu bedienen sind, können sie bilanziell wie Eigenkapital wirken. Dies verbessert die Finanzierungsstruktur, erhöht die Eigenkapitalquote und stärkt die Kreditwürdigkeit des Unternehmens. Mitarbeitende profitieren gleichzeitig von einem transparenten und relativ risikoarmen Modell, das dennoch Möglichkeiten zur Beteiligung am Unternehmenserfolg bietet. 

Ökonomische Effekte für Unternehmen und Mitarbeitende

Für das Unternehmen ist die stille Beteiligung ein strategisches Instrument zur Stärkung der langfristigen Bindung und Identifikation der Mitarbeitenden. Sie unterstützt die interne Finanzierung insbesondere in Zeiten wirtschaftlicher Veränderungen oder bei erhöhtem Investitionsbedarf. Für die Belegschaft bietet das Modell eine übersichtliche und zugängliche Möglichkeit, sich finanziell am Unternehmenserfolg zu beteiligen, ohne komplexe Mitspracherechte wahrnehmen zu müssen. Damit eignet sich die stille Beteiligung insbesondere für Unternehmen mit breiter Mitarbeiterschaft, die eine verlässliche und planbare Form des Vermögensaufbaus ermöglichen möchten.  

Steuerliche Gestaltungspotenziale und Fördermöglichkeiten 

Wesentliche Vorteile ergeben sich durch steuerliche Gestaltungseffekte. Über die Entgeltumwandlung kann der Beteiligungsbetrag direkt aus dem Bruttolohn geleistet werden, wodurch die individuelle Steuerlast sinkt und der Nettoaufwand reduziert wird. Arbeitgeberzuschüsse erhöhen die Attraktivität zusätzlich. Ergänzend können staatliche Förderungen, beispielsweise nach dem Fünften Vermögensbildungsgesetz, genutzt werden. Die Kombination aus Zuschüssen, steuerlichen Entlastungen und Erträgen macht die stille Beteiligung zu einem wirkungsvollen Instrument des langfristigen Kapitalaufbaus – sowohl für Mitarbeitende als auch für das Unternehmen. 

Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung und Optimierung 

Ein zentraler Hebel zur Steigerung der langfristigen Wirkung liegt in der Thesaurierung der jährlichen Erträge. Werden Gewinnanteile sofort ausgezahlt, entsteht zwar ein kurzfristiger Vorteil, jedoch bleibt der Zinseszinseffekt weitgehend ungenutzt. Trotz frühzeitiger Kapitalertragsteuer kann eine systematische Thesaurierung im Unternehmen über Jahre hinweg zu deutlich höheren Vermögenswerten führen. 
Auch der seit 2024 erhöhte steuerfreie Beteiligungsrahmen nach § 3 Nr. 39 EStG – nun 2.000 € jährlich – eröffnet neue Potenziale. Eine Anpassung der jährlich erwerbbaren Beteiligungsbeträge an diesen Rahmen ermöglicht Mitarbeitenden zusätzliche steuerfreie Vorteile und stärkt zugleich die langfristige Kapitalbasis des Unternehmens, ohne grundlegende Änderungen am Modell zu erfordern. 

Erweiterung durch externe Anlagebausteine und alternatives Modellumfeld 

Eine sinnvolle Ergänzung des Beteiligungsmodells kann in der Integration externer Anlagebausteine bestehen. Mitarbeitende könnten Teile ihrer Erträge oder freiwillige Zusatzbeträge in breit gestreute ETFs investieren, um zusätzliche langfristige Renditechancen zu nutzen. Diese Kombination schafft ein modernes Vorsorgekonzept, das sicherheitsorientierte und renditeorientierte Elemente verbindet. 
Alternative Beteiligungsmodelle – wie direkte Aktienprogramme, Genossenschaftsmodelle oder fondsgebundene Vorsorgeprodukte – weisen hingegen teils höhere Risiken, komplexere Anforderungen oder geringere Bindungswirkungen auf. Die stille Beteiligung erweist sich daher als besonders stabile, steuerlich vorteilhafte und gut steuerbare Option, die sowohl organisatorische als auch ökonomische Anforderungen erfüllt. 

Fazit

Stille Mitarbeiterbeteiligungen verbinden Motivation, Bindung und Vermögensbildung auf wirkungsvolle Weise und schaffen Vorteile für Mitarbeitende wie Unternehmen. Sie bieten strukturiert aufgebaute, steuerlich begünstigte Beteiligungsmöglichkeiten und stärken zugleich die Attraktivität und Finanzierungskraft des Unternehmens. Durch gezielte Weiterentwicklungen – etwa Thesaurierung der Erträge, Nutzung steuerlicher Freibeträge oder die Integration zusätzlicher Anlageoptionen – lässt sich das Modell optimal an strategische Ziele und organisatorische Rahmenbedingungen anpassen. So tragen Beteiligungsprogramme langfristig zu einer stabilen Zusammenarbeit von Unternehmen und Belegschaft und zu einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung bei. 

Autorin: Im Rahmen ihres Bachelorstudiums im Studiengang Wirtschaftsrecht an der Hochschule Bielefeld verfasste Anna Jolin Griepentrog ihre Abschlussarbeit in Zusammenarbeit mit der CLAAS KGA mbH zum Thema Mitarbeiterbeteiligungen. Heute ist sie im Bereich Transfer Pricing bei der August Stork KG tätig. 

Der Beitrag Steuerliche und ökonomische Effekte der Mitarbeiterbeteiligung am Beispiel des CLAAS-Modells  erschien zuerst auf AGPEV.

Ab Januar 2024 treten die neuen Regelungen zur Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Kraft. Die Änderungen betreff en den Freibetrag für Vermögensbeteiligungen, die nachgelagerte Besteuerung für kleine- und mittlere Unternehmen (KMU) sowie die Einkommensgrenze für vermögenswirksame Leistungen.

Erhöhter Freibetrag für Vermögensbeteiligungen

Gemäß § 3,39 des Einkommensteuergesetzes wird der Freibetrag für Vermögensbeteiligungen von 1.440 Euro auf 2.000 Euro erhöht. Diese Zuwendungen seitens des Arbeitgebers sind nun bis zu 2.000 Euro pro Jahr und Mitarbeiter sowohl steuerals auch sozialabgabenfrei. Sollte der Arbeitgeber den Freibetrag nicht vollständig ausschöpfen, haben Mitarbeiter die Möglichkeit, Vermögensbeteiligungen von bis zu 2.000 Euro im Rahmen der Entgeltumwandlung zu erwerben, wobei diese steuerfrei, aber sozialversicherungsp ichtig sind. Es gibt weiterhin keine Sperr- oder Haltefristen für Vermögensbeteiligungen.

Nachgelagerte Besteuerung für KMU (§ 19a EStG)

Für kleine- und mittlere Unternehmen (KMU) mit weniger als 1.000 Mitarbeitern und einem Umsatz von maximal 100 Millionen Euro, die höchstens 20 Jahre alt sind, wurde die nachgelagerte Besteuerung eingeführt. Diese Regelung ermöglicht es Arbeitgebern, Vermögensbeteiligungen unentgeltlich oder verbilligt zu übertragen, ohne dass der Vorteil der Besteuerung unterliegt. Die Steuerp icht tritt erst ein, wenn die Vermögensbeteiligung verkauft wird oder 15 Jahre seit der Übertragung vergangen sind. Die ursprünglich geplante Konzernregelung entfällt, und Mitarbeiter können sich nur am gebenden Unternehmen beteiligen.

Vermögenswirksame Leistungen

Die Einkommensgrenze für die Arbeitnehmersparzulage wurde von 20.000 Euro auf 40.000 Euro zu versteuerndem Einkommen für Ledige und von 40.000 Euro auf 80.000 Euro für Verheiratete angehoben. Diese Maßnahme soll die Attraktivität von vermögenswirksamen Leistungen für eine breitere Gruppe von Arbeitnehmern steigern.

Der Beitrag Diese Regelungen gelten ab 2024 erschien zuerst auf AGPEV.

Autor: Manuel Schirmer, Externer Doktorand am Lehrstuhl von Prof. Dr. Inga Hardeck, Inhaberin der Professur für BWL, insb. Betriebswirtschaftliche Steuerlehre an der Universität Duisburg-Essen, und Mitarbeiter einer großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Die Einsatzfelder und Ausgestaltungsformen von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen (MKB) sind vielfältig. Ebenso vielfältig und damit komplex ist ihre steuerliche Behandlung. Dies liegt daran, dass es kein einheitliches Besteuerungsregime für MKB gibt, sondern im Einzelfall unterschiedliche Regelungen zur Anwendung kommen. 

Dieser Gemengelage begegnet die Praxis mit „Best Practice”- Modellen, indem für verschiedene Unternehmensgruppen wie börsennotierte Unternehmen, mittelständische Unternehmen oder Start-Ups und Scale-Ups typisierende Programme eingesetzt werden, die sich bewährt haben. Große Herausforderungen ergeben sich jedoch, wenn das Arbeitgeberunternehmen – oft aus sehr überzeugenden rechtlichen oder wirtschaftlichen Gründen – von der Best Practice abweichen möchte. 

Der folgende Beitrag beleuchtet einige Facetten der bestehenden Gemengelage und stellt einen ganzheitlichen Reformvorschlag vor, der zu einer Vereinheitlichung und Vereinfachung der Besteuerung von MKB führen könnte.

Gesamtsteuerliche Attraktivität

Arbeitgeber führen ein Beteiligungsprogramm in der Regel nur dann ein, wenn dieses aus ihrer Sicht gesamtsteuerlich attraktiv erscheint. Unter der Gesamtsteuerbelastung ist in diesem Zusammenhang die Belastung auf Arbeitnehmerund Arbeitgeberebene über den gesamten Lebenszyklus der Beteiligung zu verstehen: Erwerb, Haltephase und Veräußerung.

Als Vergleichsmaßstab werden häufig laufende Gehalts- oder Bonuszahlungen herangezogen. Diese unterliegen beim Arbeitnehmer als Arbeitslohn (§ 19 EStG) der tariflichen Einkommensteuer in Höhe von bis zu 47,5 % (inkl. SolZ). Beim Arbeitgeber kann Personalaufwand geltend gemacht werden, der den steuerlichen Gewinn mindert und somit zu einer Steuerersparnis von ca. 30 % (Körperschaft- und Gewerbesteuer) der Zahlung führt. 

Ein weiterer Vergleichsmaßstab ist die Besteuerung von Anteilseignern, die keine Arbeitnehmer sind. Bei diesen unterliegen Dividenden und Veräußerungsgewinne in der Regel einem Steuersatz von 26,4 % bzw. bis zu 28,5 % (Abgeltungsteuer bzw. tarifliche Einkommensteuer mit Teileinkünfteverfahren, jeweils inkl. SolZ)¹.  Arbeitslohn ist grundsätzlich auch sozialversicherungspflichtig, soweit die Beitragsbemessungsgrenzen noch nicht überschritten sind. Aus Vereinfachungsgründen wird im Folgenden auf Ausführungen zur Sozialversicherung verzichtet. Systematisch ist diese vergleichsweise niedrigere Besteuerung der Anteilseigner damit zu begründen, dass in diesen Fällen keine den steuerlichen Gewinn mindernden Aufwendungen beim Unternehmen in Betracht kommen, sprich eine Vorbelastung mit Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer gegeben ist.

Zwitterstellung der MKB 

MKB haben wirtschaftlich einerseits Entlohnungscharakter, andererseits aber auch Kapitalanlagecharakter. Auch das Steuerrecht folgt dieser Sichtweise, wobei jedoch Arbeitnehmer- und Arbeitgeberebene getrennt betrachtet werden (fehlende Korrespondenz). 

Die fehlende Korrespondenz kann dazu führen, dass die Gesamtsteuerbelastung höher ausfällt als bei den beiden oben beschriebenen grundsätzlichen Besteuerungsregimen für Gehälter bzw. Boni und Kapitalbeteiligungen. Verallgemeinert ist dies ist dann der Fall, wenn die Vorteile aus der MKB beim Arbeitnehmer als Arbeitslohn, beim Arbeitgeber aber wie Kapitalbeteiligungen, d.h. ohne Abzug von Personalaufwand, besteuert werden (wirtschaftliche Doppelbesteuerung) und keine speziellen Förderungen (z. B. der Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG) greifen.

Beispiele wirtschaftlicher Doppelbesteuerung

Der verbilligte Erwerb von Aktien oder GmbH-Anteilen durch Arbeitnehmer führt in Höhe des Preisnachlasses zu Arbeitslohn. Der Arbeitgeber darf jedoch nur dann Personalaufwand geltend machen, wenn eigene Anteile verwendet werden. Ist die Verwendung eigener Anteile nicht möglich, wie es häufig bei Start-ups der Fall ist, und erfolgt die Beschaffung der Anteile stattdessen im Rahmen einer Kapitalerhöhung, ist ein Ansatz von Personalaufwand nicht möglich. 

Dividenden und Veräußerungsgewinne aus (verbilligt) erworbenen Anteilen sind grundsätzlich wie Kapitalbeteiligungen fremder Dritter zu behandeln. Gilt der Mitarbeiter jedoch steuerlich nicht als wirtschaftlicher Eigentümer oder ist der Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis insgesamt zu eng, erfolgt eine Umqualifizierung in Arbeitslohn. Die Gesamtsteuerbelastung ist bei einer Umqualifizierung hoch, da auf der Ebene des Arbeitgebers trotzdem kein Personalaufwand anzusetzen ist (fehlende Korrespondenz). Auch wenn der Bundesfinanzhof der Umqualifizierung in den letzten Jahren zunehmend einen Riegel vorschiebt, ist diese Problematik noch nicht gänzlich beseitigt.

Beispiele einer privilegierten Besteuerung

MKB sind aber keineswegs in allen Fällen steuerlich schlecht gestellt. Bietet das Arbeitgeberunternehmen allen Mitarbeitern den verbilligten Erwerb einer MKB an, kann der Mitarbeiter einen Freibetrag von 2.000 EUR pro Jahr in Anspruch nehmen (Förderung von sog. All Employee Programmen). Verwendet der Arbeitgeber dabei eigene Anteile, kommt es sogar dazu, dass der Arbeitgeber Personalaufwand geltend macht, obwohl beim Arbeitnehmer nichts zu versteuern ist (Best Practice bei Belegschaftsaktienprogrammen). 

Eine weitere günstige Rechtslage gilt für die im Mittelstand häufig angebotenen obligationsähnlichen Genussrechte. Zinsen, die beim Arbeitnehmer nur der Abgeltungsteuer unterliegen, darf der Arbeitgeber als Zinsaufwand geltend machen.

Besteuerungszeitpunkt

Die vorherrschende Gemengelage zeigt sich auch bei der Bestimmung des Besteuerungszeitpunktes. Für bestimmte Start-ups und Scale-ups kann die nachgelagerte Besteuerung nach § 19a EStG in Anspruch genommen werden. Durch die nachgelagerte Besteuerung wird ein geldwerter Vorteil aus dem verbilligten Erwerb im Idealfall erst bei der liquiditätswirksamen Veräußerung versteuert, ansonsten bei einem Arbeitgeberwechsel oder nach Ablauf von 15 Jahren. Ziel der Vorschrift ist die Vermeidung der sog. „Dry Income”-Problematik (Besteuerung ohne Liquiditätszufluss). Der Anwendungsbereich des § 19a EStG ist jedoch aufgrund der enthaltenen Alters- und Größenschwellen stark eingeschränkt und mit zahlreichen Fallstricken versehen, die sorgfältig zu beachten sind.

Darüber hinaus lässt sich eine Besteuerung beim Erwerb der Beteiligung vermeiden, wenn die Mitarbeiter die Beteiligung zu Marktpreisen und nicht verbilligt erwerben. Da die Mitarbeiter jedoch in der Regel das hierfür erforderliche Kapital nicht aufbringen können oder wollen, sind Darlehen oder eine bewertungstechnische Reduzierung des Marktwertes, z.B. durch Anpassung des Chance-Risiko-Profis (sog. Sweet Equity), erforderlich. Beide Wege beinhalten wiederum eigene steuerliche Herausforderungen und Risiken. 

Eine Vermeidung der Besteuerung im Zeitpunkt des Beteiligungserwerbs ist daher nur in Ausnahmefällen wirklich praktikabel. In aller Regel sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer damit mit “Dry Income”, d.h. einer Besteuerung ohne Liquiditätszufluss, konfrontiert.

Steuererhebung

Derzeit erfolgt die Steuererhebung bei MKB zweistufig: Zunächst behält der Arbeitgeber Lohnsteuer auf den geldwerten Vorteil ein. Anschließend wird der Kapitalertragsteuerabzug durch das depotführende Kreditinstitut oder den Arbeitgeber vorgenommen. Aus Sicht des Arbeitnehmers hat dieses Verfahren den Vorteil, dass allein durch die MKB grundsätzlich keine Steuererklärungspflicht entsteht. Für den Arbeitgeber hingegen fallen in der Regel nicht unerhebliche Compliance-Kosten an, da der zutreffende Lohnsteuerabzug aufgrund der Gemengelage und der damit verbundenen Rechtsunsicherheiten (z.B. Abgrenzung der Einkunftsarten und Bestimmung des Besteuerungszeitpunkts, Notwendigkeit von Bewertungsgutachten) Herausforderungen mit sich bringt.

Reformvorschlag

Um die Attraktivität der MKB langfristig zu erhöhen, sollte die bestehende Gemengelage vereinfacht und vereinheitlicht werden. Konkret ließe sich dies wie folgt umsetzen: 

Zunächst ist zu definieren, was eine MKB ist. Dabei kann auf § 2 des 5. VermBG aufgebaut werden, der bereits für § 3 Nr. 39 EStG und § 19a EStG die begünstigten Vermögensbeteiligungen aufzählt. Allerdings wäre eine Überarbeitung erforderlich, da die Regelung des § 2 des 5. VermBG selbst einen Flickenteppich darstellt (z.B. sind in- und ausländische Aktien erfasst, während bei GmbH-Anteilen ein Inlandsbezug erforderlich ist).

Nachdem geklärt ist, was unter MKB zu verstehen ist, ist die MKB beim Mitarbeiter aus dem Bereich der Arbeitslohnbesteuerung auszuklammern (z.B. durch einen Negativtatbestand in § 19 EStG), so dass eine Besteuerung eines geldwerten Vorteils im Zeitpunkt der verbilligten Überlassung vollständig entfällt. Die Besteuerung erfolgt erst bei Ausschüttung von Dividenden und der Veräußerung (bzw. bei fremdkapitalähnlichen MKB bei Auszahlung der Zinsen und der Einlösung), in der Regel mit dem Abgeltungsteuersatz von 26,4 % inkl. SolZ (sog. Endbesteuerung). Technisch würde dies dadurch erreicht, dass die Anschaffungskosten der Beteiligung künftig nicht mehr aus der Summe einer möglichen Zuzahlung des Mitarbeiters und des geldwerten Vorteils bestehen, sondern nur noch aus einer möglichen Zuzahlung.

Da dadurch das Dry Income Problem gelöst ist, kann der hochkomplexe § 19a EStG entfallen. Zur weiteren speziellen Förderung von „All Employee Plänen” ist der Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG dahingehend anzupassen, dass er nicht mehr den verbilligten Erwerb begünstigt, sondern einen Teil eines späteren Veräußerungsgewinn bzw. Gewinn aus der Einlösung (z.B. Minderung um 2.000 € pro Jahr Haltedauer).

Der zweistufige Steuererhebungsprozess wäre nur noch einstufig, was insbesondere für den Arbeitgeber eine enorme Komplexitätsreduktion bedeutet und die Verständlichkeit des Programms für die Mitarbeiter und damit die Akzeptanz erhöht. Um aus systematischer Sicht eine Überprivilegierung zu vermeiden, ist es erforderlich, einen generellen Ausschluss der Abzugsfähigkeit von (etwaigen) Personalaufwendungen im Zusammenhang mit der MKB beim Arbeitgeber einzuführen (z.B. Deetition als nicht abzugsfähige Betriebsausgaben). Diese Regelung hätte teilweise nur deklaratorische Wirkung, da, wie oben beschrieben, ohnehin nicht in allen Fällen (z.B. bei Kapitalerhöhungen) Personalaufwand angesetzt werden kann.

Im Ergebnis würden MKB künftig wie Kapitalbeteiligungen fremder Dritter besteuert. Alle sonstigen Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, die nicht der MKB-Definition entsprechen, insbesondere sog. virtuelle Beteiligungen, wären wie nach derzeitiger Rechtslage als Arbeitslohn beim Arbeitnehmer unter Abzug von Personalaufwand beim Arbeitgeber zu behandeln.

Fazit

Der Gesetzgeber hat die steuerliche Attraktivität der MKB in den letzten Jahren durch die Einführung bzw. Anpassung von Spezialregelungen (§ 3 Nr. 39 EStG und § 19a EStG) erhöht. Eine grundlegende Reform ist jedoch nicht erfolgt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen sich daher nach wie vor mit einer Gemengelage konfrontiert, die insbesondere aus der Zwitterstellung der MKB zwischen Arbeitslohn und Kapitalbeteiligung resultiert. 

Nach dem hier vorgelegten Reformvorschlag sollte diese Zwitterstellung zugunsten einer einheitlichen Behandlung der MKB als Kapitalbeteiligung aufgelöst werden, um die Besteuerung zu vereinfachen und wirtschaftliche Doppelbelastungen zu vermeiden. Aus Arbeitnehmersicht würde der Reformvorschlag die Attraktivität der MKB deutlich erhöhen. Die steuersystematisch notwendige Anpassung beim Arbeitgeber sollte jedoch mit Augenmaß erfolgen, da sie durch den Ausschluss des Betriebsausgabenabzugs die Steuerlast und damit die Kosten des Arbeitgebers für das Beteiligungsprogramm erhöhen kann. Denkbar wäre z.B. eine Übergangsfrist.

1. Arbeitslohn ist grundsätzlich auch sozialversicherungspflichtig, soweit die Beitragsbemessungsgrenzen noch nicht überschritten sind. Aus Vereinfachungsgründen wird im Folgenden auf Ausführungen zur Sozialversicherung verzichtet. ↩︎

Der Beitrag Reformvorschlag zur Besteuerung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Der Weg zu einem einfacheren System erschien zuerst auf AGPEV.

Mit dem „Zukunftsfinanzierungsgesetz“ hatte der Gesetzgeber Anfang des Jahres neue Regelungen zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung auf den Weg gebracht. Jetzt hat auch das Bundesfinanzministerium in einem BMF-Schreiben die Anwendungsregeln konkretisiert, womit das letztgültige BMF-Schreiben vom 16. November 2021 ersetzt wird. 

Konkretisiert wurden u.a. die Regelungen zur Inanspruchnahme des Steuerfreibetrags von 2.000 EUR jährlich. Dieser setzt voraus, dass die Vermögensbeteiligung allen Arbeitnehmern offensteht, die bei Bekanntgabe des Angebots ein Jahr oder länger ununterbrochen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis zum Arbeitgeber stehen (§ 3 Nr. 39 S. 2 EStG).

Aus Vereinfachungsgründen muss sich ab sofort das Beteiligungsangebot u.a. aber nicht an Arbeitnehmer richten, die:

• in einem anderen inländischen Unternehmen tätig sind, deren Dienstverhältnis deshalb ruht und mit denen das aufnehmende Unternehmen einen eigenständigen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat oder mit denen eine Entsendevereinbarung abgeschlossen wurde,
• an ein ausländisches Unternehmen entsandt wurden,
• über Insiderinformationen verfügen.

Sieht das Beteiligungsprogramm darüber hinaus ein Vetorecht des Arbeitgebers vor, bestimmte Arbeitnehmer von einer Teilnahme auszuschließen, steht allein diese Möglichkeit einer Inanspruchnahme des Steuerfreibetrags nicht entgegen. Schließt der Arbeitgeber aber tatsächlich bestimmte Arbeitnehmer aus, ist von diesem Zeitpunkt an (mit Wirkung für die Zukunft) eine Inanspruchnahme des Steuerfreibetrags bei allen teilnehmenden Arbeitnehmern ausgeschlossen.

Bei den Regelungen zur aufgeschobenen Besteuerung geldwerter Vorteile aus Vermögensbeteiligungen nach § 19a EstG wurde mit der Verabschiedung des Jahressteuergesetz 2024 im November entsprechend zu den Regelungen des Paragrafen 3.39 EstG die sogenannte Konzernregelung eingeführt. Vermögensbeteiligungen an anderen Unternehmen desselben Konzerns i. S. d. § 18 AktG gelten damit als Vermögensbeteiligungen an dem Unternehmen des Arbeitgebers (§ 19a Absatz 1 Satz 1 EStG). Damit können rückwirkend ab 2024 geldwerte Vorteile aus Vermögensbeteiligungen auch aufgeschoben besteuert werden können, wenn Anteile an verbundenen Unternehmen übertragen werden.

Der Beitrag Aktualisiertes Anwendungsschreiben des Bundesfinanzministeriums zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung erschien zuerst auf AGPEV.

Genussrechte sind eine seit Langem etablierte Form der Mitarbeiterbeteiligung. Nun könnten sie durch Start-ups neuen Schwung erhalten. Diese suchen weiterhin nach einer Möglichkeit, die Regelungen des seit Anfang des Jahres geltenden Zukunftsfinanzierungsgesetzes zu nutzen, um Mitarbeitende bei einem Firmenverkauf oder Exit genauso zu beteiligen wie die Gründerinnen und Gründer. In Berlin hat nun das erste Start-up den Gestaltungsspielraum, den Genussrechte bieten, für sich entdeckt und ist von seinem bisherigen virtuellen Aktienoptions- auf ein Genussrechtsmodell umgestiegen.

Im Interview stellt Tim Lochner von Rödl & Partner die Genussrechte als Modell der Mitarbeiterbeteiligung vor und erklärt, warum sie insbesondere für Start-ups interessant sind.

Herr Lochner ist Tax & Audit Manager bei Rödl & Partner, einer internationalen Steuer-/ Rechtsberatungs-/ Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, und ist spezialisiert auf Innovative Vergütungsinstrumente insbesondere Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbeteiligung und Long Term Incentives. Ferner betreut er Steuergestaltungsprojekte verschiedenster Art.

Tel.: +49 911 740 60 17
E-Mail: tim.lochner@roedl.com

Herr Lochner, das Thema Genussrechte als Modell der Mitarbeiterbeteiligung erfährt seit einiger Zeit vermehrt Aufmerksamkeit und wird für Startups sogar als Königsweg bezeichnet. Was ist ein Genussrechtsmodell und wie sind diese Modelle in der Regel als Mitarbeiterbeteiligungsprogramm ausgestaltet? 

Eine Legaldefinition von Genussrechten lässt sich im Gesetz nicht finden. Die rechtliche Grundlage für Genussrechte findet sich allerdings in § 311 BGB, welcher Ausdruck der Privatautonomie mit ihrer Vertragsfreiheit ist. Das Genussrecht wird als ein vertraglich geregeltes, veräußerbares Recht zur Beteiligung am Unternehmenserfolg verstanden, ohne dabei eine klassische Gesellschafterstellung zu begründen.

Da somit kaum gesetzliche Normen festgelegt werden, ist das Genussrecht sehr flexibel ausgestaltbar. Bei Genussrechtsmodellen, die für eine Mitarbeiterbeteiligung vorgesehen sind, stellt der Beschäftigte dem Arbeitgeber Kapital bereit und erwirbt mit diesem Kapital einen sogenannten Genussrechtsschein. Alternativ erhält er den Genussrechtsschein unentgeltlich oder verbilligt, muss jedoch hierfür den geldwerten Vorteil versteuern.

Gegenwert für die Kapitalüberlassung bzw. die Lohnversteuerung ist stets der Nennwert des Genussrechts. Dieses Genussrecht gewährt dem Mitarbeitenden regelmäßig Rechte auf eine Gewinnbeteiligung, ohne dass er Eigentümer oder Gesellschafter wird. Es sind jedoch auch Beteiligungen an der Wertsteigerung des Unternehmens möglich.

Im Gegensatz zu einem ESOP (Employee Stock Ownership Plan), bei dem Mitarbeitende echte Aktien erhalten, oder einem VSOP (Virtual Stock Option Plan), bei dem virtuelle Anteile – also eine Art Bonusversprechen – vergeben werden, bietet das Genussrecht eine rein finanzielle Beteiligung ohne Mitbestimmungsrechte.

Durch die einmalige Lohnbesteuerung bzw. Bereitstellung von Kapital durch den Mitarbeitenden können die Gewinne aus dem Genussrecht anschließend mit dem geminderten Kapitalertragssteuersatz von 25 % (+ Soli) versteuert werden.

Wo finden Genussrechte klassischerweise Anwendung?

Genussrechte findet man in unterschiedlichsten Gesellschaftsformen und Unternehmensphasen. Ziel bei etablierten Gesellschaften, die Genussrechte gewähren, ist es meist, die finanzielle Stellung des Unternehmens zu verbessern. Daneben haben Genussrechte aber stets auch das Ziel, Mitarbeitende für ihren Einsatz zu belohnen, ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken und ihre Motivation zu erhöhen. Genau deshalb beschränkt sich die Anwendung von Genussrechten nicht auf einen einzigen klassischen Bereich.

Was macht Genussrechte für Start-ups interessant?

Bei Start-ups besteht regelmäßig die Problematik, dass zu Beginn der operativen Tätigkeit kaum Einnahmen vorhanden sind. Dem stehen auszahlungswirksame Aufwendungen – wie beispielsweise Gehaltszahlungen – gegenüber, was regelmäßig in einem negativen Cashflow mündet. Genussrechte bieten Start-ups eine sehr flexible Möglichkeit, alternative, nicht auszahlungswirksame Gehaltsbestandteile auszugeben, um die Beschäftigten zu einem späteren Zeitpunkt, beispielsweise ab Eintritt in die Gewinnzone oder bei einem späteren Unternehmensverkauf bzw. IPO, zu entlohnen.

Mit den Genussrechten wird es dem Unternehmen ebenfalls ermöglicht, eine Gewinnbeteiligung oder Wertsteigerungsbeteiligung am Unternehmenswert zu gewähren, ohne die Eigentümerstruktur zu verwässern bzw. den Gründer:innen oder bestehenden Gesellschaftern Mitspracherechte oder Kontrolle zu entziehen. Bisher nutzen die meisten Start-ups hierfür noch virtuelle Beteiligungen, bei denen es sich allerdings um reine Erfolgsbeteiligungen handelt, die in vollem Umfang als Lohneinkünfte zu versteuern sind. Zudem greifen hier die steuerlichen Förderungen nicht, da diese nur bei Kapitalbeteiligungen angewendet werden können.

Genussrechte als eine Variante der Mitarbeiterbeteiligung können daher durchaus als Königsweg für die Mitarbeiterbeteiligung in Start-ups beschrieben werden, da mit ihnen eines der wesentlichen Ziele der jungen Unternehmen erreicht wird, Mitarbeiter als Kompensation für ein in der Regel niedrigeres Gehalt und das mit dem Arbeitsplatz verbundene Risiko an einem möglichen Exit-Gewinn gleichsam wie die Gründer und Investoren zu beteiligen, ohne das damit Eigentumsrechte verbunden sind, gleichzeitig aber die steuerlichen Förderungen der aktuellen Gesetzesgrundlage genutzt werden kann. 

Bei der STIHL Mitarbeiterkapitalbeteiligung können die Beschäftigten jährlich Genussrechte in Höhe von bis zu 1.350 Euro erwerben (Quelle: PI STIHL vom 2.4.2019)

Besteht die Möglichkeit eine Beteiligung am Wertzuwachs abzubilden, auch wenn es zu keinem Exit-Ereignis kommt? 

Grundsätzlich schon. Bei einer Genussrechtsbeteiligung mit einem Wertzuwachs stellen sich vornehmlich zwei Fragen: Zu welchem Wert „steigt man ein“ und was wäre ein fiktiver Unternehmenswert bei Beendigung des Genussrechts.

Die Frage, zu welchem Wert man einsteigt, ist bei Start-ups zumindest häufig einfach geklärt, da die Unternehmen – bevor etwaige Finanzierungsrunden stattgefunden haben – meist nur das Stammkapital wert sind. Falls eine Finanzierungsrunde stattfand, ist in der Regel eine Unternehmensbewertung vorhanden, an die man mit einem Wert anknüpfen kann.

Gerade bei Beendigung eines Genussrechts (in der Regel bei Kündigung durch den Mitarbeitenden) stellt sich nun die Frage, welchen Wert das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt hat, wenn kein anderes Exit-Ereignis stattfand. In diesem Spannungsfeld kommt es daher häufig zu Streitigkeiten, da eine Bewertung des Unternehmens erfolgen muss, auf der das Genussrecht als Basis abzielt.

Zudem wird dadurch die Frage relevant, wer die Wertsteigerung auszahlt. Bei einem Verkauf oder IPO wird die Wertzuwachssteigerung regelmäßig durch die verkaufenden Gesellschafter oder den Käufer bezahlt. Es findet somit ein tatsächlicher Zahlungsfluss statt, bei dem die Zahlungsströme lediglich umverteilt werden.

Bei einem Ausscheiden eines Genussrechtsinhabers ohne ein solches Ereignis und damit ohne Zahlungsfluss müsste die Gesellschaft den Wertzuwachs aus eigenen Mitteln stemmen. Dies kann und sollte jedoch ausgeschlossen sein, wodurch Wertzuwachs-Beteiligungen stets an ein Exit-Event anknüpfen. Andernfalls wird gerade bei Start-ups das immanente Ziel der Finanzmittelschonung nicht erreicht.

Worauf ist im Allgemeinen bei der Ausgestaltung eines Beteiligungsprogramms mit Genussrechten zu achten?

Bei der Ausgestaltung eines Beteiligungsprogramms mit Genussrechten sind mehrere Aspekte wichtig. Zunächst sollte das Ziel klar definiert werden, also ob das Programm der Mitarbeiterbindung, Kapitalbeschaffung oder der Gewinnbeteiligung dient. Weiterhin ist zu definieren, dass Genussrechte in der Regel keine Stimmrechte, aber Anspruch auf Gewinnbeteiligung oder Rückzahlung bieten.

Es sollte festgelegt werden, wie die Höhe der Beteiligung berechnet wird und wie Gewinne verteilt werden. Auch die Laufzeit sowie die Bedingungen für die Kündigung oder Rückzahlung sollten genau bestimmt werden, vor allem bei zukünftigen Kapitalmaßnahmen. Vor allem müssen die steuerliche Behandlung und die rechtlichen Anforderungen berücksichtigt werden.

Schließlich sollte man, um Transparenz und Akzeptanz bei Mitarbeitenden und Investoren zu gewährleisten, die Programmstruktur klar kommunizieren. Es geht darum, ein transparentes, rechtlich solides und an den Unternehmenszielen orientiertes Programm zu schaffen.

Allerdings möchte ich hier deutlich betonen, dass es immer hilfreich ist, sich im Einzelfall fachlich beraten zu lassen, damit wirklich alle Anforderungen eingehalten werden, das Programm rechtlich einwandfrei ist und auch steuerlich am effizientesten ausgestaltet ist.

Welche steuerlichen Auswirkungen und Kosten entstehen auf Arbeitgeberseite? 

Die steuerlichen Auswirkungen und Kosten eines Beteiligungsprogramms mit Genussrechten sind vielfältig und hängen von der genauen Struktur des Programms ab. Auf der einen Seite können Unternehmen bei bestimmter Ausgestaltung profitieren, Zahlungen an Genussrechtsinhaber als Betriebsausgaben abzusetzen, was die Steuerlast mindert. Auf der anderen Seite müssen die steuerlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen beachtet werden, um eine steuerliche Anerkennung der Vergütungen sicherzustellen.

Ebenso müssen die Kosten für die Einführung, die laufende Verwaltung des Programms und direkte Ausgaben wie Ausschüttungen oder Zinsen sowie mögliche Verwässerungseffekte des bestehenden Eigenkapitals, die die Kontrolle und den Einfluss der aktuellen Gesellschafter verringern könnten, berücksichtigt werden. Eine exakte Antwort hängt immer vom Einzelfall ab und sollte deshalb mit einem Steuerberater oder Finanzexperten geklärt werden.

Seit Januar dieses Jahres gilt das Zukunftsfinanzierungsgesetz, welches auch die Mitarbeiterbeteiligung durch steuerliche Förderung insbesondere für junge Unternehmen attraktiver gestalten sollte. Welche dieser neuen Regelungen können bei den Genussrechten angewendet werden?

Das kommt immer auf den Einzelfall an. In der Regel kann insbesondere § 3 Nr. 39 EStG angewendet werden. Dieser regelt im Rahmen des Zukunftsfinanzierungsgesetzes eine steuerliche Förderung, die für Beteiligungsprogramme mit Genussrechten genutzt werden kann. Diese Regelung betriff t steuerliche Erleichterungen für Mitarbeiterbeteiligungen, insbesondere bei der Gewinnbeteiligung durch Genussrechte. Der Paragraf sieht vor, dass gewisse Zuwendungen an Mitarbeitende im Rahmen eines Beteiligungsprogramms steuerfrei bleiben können. Dazu gehören Gewinnanteile oder andere Vorteile, die Mitarbeitende durch Genussrechte erhalten. Um von der Steuerbefreiung zu profitieren, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Das Beteiligungsprogramm muss nach § 3 Nr. 39 EStG allen Arbeitnehmer off enstehen, die zu dem Zeitpunkt der Bekanntgabe des Beteiligungsprogramms mindestens ein Jahr angestellt sind. Des Weiteren darf der Vorteil 2.000 € im Jahr nicht übersteigen, wobei auf den gemeinen Wert des Unternehmens abzustellen ist. Für Mitarbeiter bedeutet das steuerlich, dass sie keine Lohnsteuer auf die erhaltenen Genussrechtszahlungen zahlen müssen. Dies stellt eine steuerliche Förderung dar, da es zu einer Steuererleichterung führt, insbesondere bei der Gewinnbeteiligung über Genussrechte, was eine direkte Reduzierung der Steuerlast der Mitarbeitenden bedeutet. Wird der Freibetrag von 2.000 € durch den Arbeitgeber nicht ausgeschöpft, kann der Mitarbeiter selbst Vermögensbeteiligungen von bis zu 2.000 € im Wege einer Entgeltumwandlung steuerfrei, jedoch sozialversicherungspflichtig erwerben, soweit der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung zulässt.

Es könnte sich ein gewisses Ungerechtigkeitsempfinden auftut, wenn ein Genussrecht als steuerfreier Arbeitslohn zugewandt bzw. zu einem geringen Preis erworben wird und es dann bei einem späteren Verkauf oder Börsengang im Vergleich zum vorherigen Nennwert sehr viel mehr Wert ist. Wie könnten hier Regelungen aussehen, die das Finanzamt akzeptiert und nicht als versteckte Erfolgsbeteiligung und damit als Lohn bewertet?

Ich denke, wo wirklich erst ein Unrechtsempfinden aufkommt, ist in Fällen, in denen keine Verknüpfung mehr zwischen dem Nennwert und dem späteren Wert des Genussrechts bei Unternehmensverkauf oder IPO besteht. Der Unterschied zwischen gezahltem / versteuertem Nennwert und dem späteren Erlös durch das Genussrecht ist einkommensteuerpflichtig. Jedoch unterliegt dieser Gewinn nur einem reduzierten Steuersatz, wie Aktiengewinne auch, von 25 % (zzgl. etwaig anfallendem Soli). Man kann hier exemplarisch an zwei Fälle denken. Zum einen an den Fall, dass der Mitarbeiter ein Genussrecht im Wert von bspw. 2.000 € erhält, welches im Zeitpunkt der Gewährung 1% des Unternehmenswert i.H.v. 200.000 € entspricht. Dieser Mitarbeiter erhält bei einem angenommenen späteren Unternehmensverkauf im Wert von 10.000.000 € seinen Anteil i.H.v. 100.000 €. Hier entsteht bei einem Dritten noch kein Unrechtsempfinden, da bei Gewährung des Genussrechts ein Fair-Market-Value bezahlt wurde. Denkt man nun an eine Abwandlung dieses Falles, bei der der Mitarbeiter ein Genussrecht im Wert von 2.000 € erhält, was im Zeitpunkt wieder 1% des Unternehmenswert entspricht, aber bei einem späteren Verkauf soll er 10% des Unternehmenswertes erhalten, so regt sich doch ein gewisses Unrechtsempfinden. Theoretisch wäre die zweite Variante auch eine denkbare Lösung, damit das Finanzamt keine Lohnzahlung annimmt. Jedoch muss man sagen, dass es zu einem solchen Fall noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt, an die die Finanzverwaltung gebunden ist. Damit man diese Rechtsauff assung vor Beginn des Beteiligungsmodells durch die Finanzverwaltung „abgesegnet” bekommt ist eine vorherige verbindliche Auskunft, ergänzt um eine Lohnsteueranrufungsauskunft, zwingend. Soweit die Finanzverwaltung diese Rechtsauff assung im Zuge der Auskünfte bestätigt, besteht auch eine Bindungswirkung der Finanzverwaltung an die getroff ene Aussage.

Genussrechte werden gerne auch als kleine Schwester der Aktie bezeichnet, da sie bei Ausgestaltung als Genussscheine theoretisch auch an Börsen handelbar sind. Begegnet ihnen dies in der Praxis und wäre dies aus ihrer Sicht ein Punkt, der Genussrechte zusätzlich interessant macht. Stichwort Zweitmarkt, wie es ihn wohl schon in den USA gibt?

Genussrechte werden tatsächlich manchmal auch als „kleine Schwester der Aktie“ bezeichnet, da sie Ähnlichkeiten aufweisen, insbesondere hinsichtlich der Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmensgewinn und möglicherweise auch am Unternehmenswert. Obwohl Genussrechte bei einer Ausgestaltung als Genussschein theoretisch handelbar sind, ist der Börsenhandel von Genussrechten in der Praxis relativ selten. Genussrechte sind in der Regel weniger liquide und werden in ihrer Struktur als komplexer angesehen als klassische Aktien.

Ein Zweitmarkt für Genussrechte, wie er in den USA existiert, könnte jedoch ein interessanter Ansatz sein, um die Liquidität zu erhöhen und das Instrument für eine breitere Anlegerbasis zugänglich zu machen. Insbesondere für institutionelle Investoren könnte dies die Attraktivität von Genussrechten steigern, wenn eine Exit-Option vorhanden ist. Die Herausforderung liegt dabei in der Standardisierung und Regulierung solcher Märkte.

Hierbei ist zu beachten, dass bei der Ausgabe von handelbaren Genussrechten an der Börse die Prospektpflicht gilt, die durch die EU-Prospektverordnung und das Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) geregelt wird. Das bedeutet, dass Unternehmen, die Genussrechte öffentlich anbieten oder an einer Börse handeln lassen wollen, einen detaillierten Wertpapierprospekt erstellen müssen, der alle relevanten Informationen für potenzielle Investoren enthält. Dies dient der Sicherstellung von Transparenz und dem Schutz der Anleger.

Da Genussrechte dann als Finanzinstrumente gelten, die potenziell von einer breiten Öffentlichkeit gehandelt werden könnten, sind die Anforderungen zur Prospektpflicht bei handelbaren Genussrechten hoch. Zusammenfassend muss der Prospekt umfassende Informationen enthalten, wie z. B. die finanziellen Verhältnisse des Unternehmens, die Rechte der Genussrechteinhaber, Risiken und die Bedingungen der Genussrechte. Der Prospekt wird von der zuständigen Aufsichtsbehörde (z. B. BaFin) geprüft und muss deren Zustimmung erhalten, bevor das Angebot startet.

Diese Anforderungen stellen sicher, dass Anleger alle nötigen Informationen haben, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. In bestimmten Fällen gibt es Ausnahmen von der Prospektpflicht, etwa bei Angeboten an qualifizierte Investoren oder bei geringen Volumina, aber für börsennotierte Genussrechte ist der Prospekt in der Regel zwingend.

Herr Lochner, wir danken Ihnen für das Gespräch!

Der Beitrag Neuer Schwung für Genussrechte erschien zuerst auf AGPEV.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit Urteil vom 14.12.2023 – VI R 1/21 entschieden, dass der Gewinn aus der marktüblichen Veräußerung einer Mitarbeiterbeteiligung kein lohnsteuerbarer Vorteil ist, auch wenn der Arbeitnehmer die Beteiligung an seinem Arbeitgeber zuvor verbilligt erworben hat.

Die Münchner Richter präzisieren damit die Rechtsprechung zu Mitarbeiterbeteiligungen, bei der sie schon in einem Urteil aus dem Jahr 2016 klarstellten, dass Erlöse aus entsprechenden Beteiligungsprogrammen nicht als Arbeitslohn zu besteuern sind (IX R 43/15). Gleichwohl blieben vielerorts die Finanzämter bei ihrer restriktiven Linie und behandelten Veräußerungserlöse aus Beteiligungsprogrammen als vollständig steuerpflichtigen Arbeitslohn, auch wenn der Bundesfinanzhof mehrere dieser Urteile wieder kassierte.

Klar gestellt wurde mit dem Urteil nun:

• Gewinne bzw. Veräußerungserlöse aus Beteiligungsprogrammen sind nicht als Arbeitslohn zu behandeln!
• Erwerb und Veräußerung einer (Kapital-)Beteiligung am Arbeitgeber sind zwei unterschiedliche – steuerlich voneinander getrennt und unabhängig zu betrachtende – Sachverhalte!
• Nur der verbilligte Erwerb ist gleich zu Beginn, also beim Erwerb der Beteiligung, als geldwerter Vorteil bei der Besteuerung des Arbeitslohns zu berücksichtigen!
• Für die spätere Bewertung des Veräußerungserlöses ist es unerheblich, ob die Beteiligung vergünstigt erworben wurde oder nicht!

Bleibt zu hoffen, dass die Finanzrichter mit ihrem neuen Urteil zur Mitarbeiterbeteiligung bis in die Amtsstuben vordringen – wie es in der FAZ vom 28. Februar 2024 treffend heißt. Die Rechtsprechung sei bei der Finanzverwaltung „nicht so richtig angekommen“, wie der Vorsitzende des VI. Senats und Vizepräsident des Bundesfinanzhofs, Meinhard Wittwer, in dem Beitrag zitiert wird.

Der Beitrag Klares Urteil des Bundesfinanzhofs zur steuerrechtlichen Bewertung von Erlösen aus Beteiligungsprogrammen erschien zuerst auf AGPEV.