Von Prof. Dr. Rainer Sieg, Rechtsanwalt, Honorarprofessor Universität Passau, stellvertretender Vorsitzender WIR für SIEMENS e.V. und Beirat des Mitarbeiteraktionärsvereins der Evonik AG

Die Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand durch das „Gesetz zur Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer (Vermögensbildungsgesetz – VermBG)“ war eines der großen sozialpolitischen Projekte der 1970er-Jahre. Das VermBG ist in den letzten Jahrzehnten aber weitgehend zu einer leeren Hülle geworden. Mit der Arbeitnehmer-Sparzulage bezuschusst der Staat unter besonderen Voraussetzungen den vom Arbeitnehmer i.S.d. 5. VermBG vermögenswirksam angelegten Betrag, unabhängig davon, ob dieser aus Teilen des versteuerten Arbeitseinkommens des Arbeitnehmers stammt oder ob der Arbeitgeber ihn als zusätzliche zu versteuernde Geldleistung erbracht hat.

Im Referentenentwurf zum ZuFinG vom April 2023 (federführende Bundesminister Christian Lindner und Marco Buschmann) waren Anreize zum Vermögensaufbau über Vermögensbeteiligungen (insbesondere mittels Anlage in Aktien) für „Arbeitnehmer, denen dies bislang nicht möglich war“ durch Änderungen bei der Arbeitnehmer-Sparzulage nach § 13 Abs. 1 Satz 1 des 5. VermBG vorgesehen. Geplant war ab 2024 die Aufhebung der niedrigen Einkommensgrenzen von 20.000 € (zu versteuerndes Einkommen; Kinderfreibeträge gemäß § 32 Abs. 6 EStG, ab 2024 9.312 €, sind vom Einkommen abzuziehen) bei Ledigen oder getrennt Lebenden und 40.000 € bei einer Zusammenveranlagung nach Paragraf 26b EStG. Da diese Einkommensgrenzen nicht mehr an die tatsächliche Einkommensentwicklung angepasst wurden, schrumpfte die Anzahl der antragsberechtigten Arbeitnehmer auf unter 20 %igen Arbeitnehmer-Sparzulage von 80 € auf 240 € führen würde.

Die im Referentenentwurf vorgesehenen Änderungen beim 5. VermBG (wie sie vom Autor schon 2015 gefordert wurden, siehe hierzu „Renaissance der Mitarbeiterkapitalbeteiligung“, NZA 13/2015) wurden aber im Regierungsentwurf zum ZuFinG vom August 2023 nicht übernommen. Das ist besonders bedauerlich, weil Verbesserungen bei der staatlichen Förderung von vermögenswirksamen Leistungen der Arbeitnehmer schon seit vielen Jahrzehnten überfällig sind.

Erfreulich ist, dass die vermögenswirksamen Leistungen wieder in das am 17.11.2023 vom Bundestag beschlossene ZuFinG aufgenommen wurden. Zwar wurden die Einkommensgrenzen nicht – wie im Referentenentwurf vorgesehen – aufgehoben, aber zumindest von bislang 20.000 € für Alleinstehende und 40.000 € für Zusammenveranlagte auf 40.000 € bzw. 80.000 € verdoppelt. Laut der Parlamentarischen Staatssekretärin im Bundesfinanzministerium Katja Hessel erweitert sich damit der Kreis der Anspruchsberechtigten auf 13,8 Millionen. Das beschlossene Gesetz sieht – anders als der Referentenentwurf – keine Erhöhung von Förderhöchstbetrag und Arbeitnehmer-Sparzulage vor.

Entwicklung der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand vom 1. bis zum 5. VermBG

• Die staatliche Förderung der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand begann mit Inkrafttreten des 1. VermBG (v. 12.7.1961 „312-Mark-Gesetz“) zum 1.1.1961: Gefördert wurde die Vermögensbildung der Arbeitnehmer durch in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen vereinbarte vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers, die i.S.d. Spar-Prämiengesetzes, Wohnungsbau-Prämiengesetzes, Zweiten Wohnungsbaugesetzes sowie in Aktien des Arbeitgebers zu einem Vorzugskurs unter Vereinbarung einer 5-jährigen Sperrfrist angelegt wurden. Für entsprechende Aufwendungen bis zu 312 DM/Jahr war nur ein fester Pauschsteuersatz von 8 % zu entrichten und sie waren von der Beitragspflicht zur Sozialversicherung freigestellt.
  
• Mit Inkrafttreten des 2. VermBG (v. 1.7.1965) zum 1.4.1965 wurden die vermögenswirksamen Leistungen von der Lohnsteuer völlig freigestellt, auch dann, wenn sie nicht in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen, sondern in Tarifverträgen (allerdings ohne Möglichkeit der Barauszahlung) vereinbart waren. Erhielt der Arbeitnehmer zur Zeit der Fälligkeit der vermögenswirksamen Leistung einen Kinderfreibetrag i.S.d. EStG für mehr als 2 Kinder, erhöhte sich der Förderhöchstbetrag von 312 DM um 50 % auf 468 DM. Erstmals wurden auch die Angehörigen des öffentlichen Dienstes (Arbeitnehmer, Beamte, Richter und Soldaten) miteinbezogen. Für im Jahr 1970 angelegte vermögenswirksame Leistungen wurde (unter Wegfall des zusätzlichen Kinderförderbetrags von 156 DM) der Förderhöchstbetrag von 312 DM auf 624 DM erhöht.
  
• Mit Wirkung ab 1.1.1971 wurde durch das 3. VermBG (v. 27.6.1970 „624-Mark-Gesetz“) der Förderhöchstbetrag von 312 DM auf 624 DM verdoppelt. Der zusätzliche Förderbetrag von 156 DM für Kinder ist entfallen. Als Ersatz für die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit vermögenswirksamer Leistungen des Arbeitgebers und/oder Arbeitnehmers wurde eine 30 %ige (40 % für Arbeitnehmer mit Kinderfreibeträgen i.S.d. EStG für mehr als 2 Kinder) steuer- und sozialversicherungsfreie staatliche Arbeitnehmer-Sparzulage bis zu Höchst-Einkommensgrenzen eingeführt. Zusätzlich konnten die Vorteile des Spar-Prämiengesetzes durch Abschluss eines Wertpapier-Sparvertrages in Anspruch genommen werden. Die vom Kreditinstitut gutgeschriebene staatliche Sparprämie betrug je nach Einkommen und Kinderzahl bis zu 42 % des Kaufpreises. Wurden für den Aktienerwerb Sparprämien in Anspruch genommen, erhöhte sich die für einen steuer- und sozialversicherungsunschädlichen Verkauf erforderliche Festlegungspflicht von 5 auf 6 Jahre.
  
• Mit Wirkung ab 1.1.1984 wurde mit dem „Gesetz zur Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer durch Kapitalbeteiligung (Vermögensbeteiligungsgesetz v. 9.12.1983)“ die Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen stärker gefördert. Mit der Umbenennung des 3. in 4. VermBG wurde der Anlagenkatalog des Gesetzes (bislang nur Belegschaftsaktien, was mittelständische Unternehmen von Vermögensbeteiligungsmöglichkeiten praktisch ausgeschlossen hatte) um weitere Kapitalbeteiligungen (z. B. Genossenschaftsanteile, Genussscheine, gesicherte Darlehen des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, typische stille Beteiligungen) erweitert und der maximale Förderbetrag um 1/3 auf 936 DM erhöht („936-Mark-Gesetz“). Neu eingeführt wurde die Notwendigkeit, einen Wertpapier-Sparvertrag abzuschließen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitnehmer-Sparzulage für Belegschaftsaktien in Anspruch nehmen will. Um den Mitarbeitern den Belegschaftsaktienkauf weiterhin so problemlos wie bisher zu gestalten, haben Personalabteilungen den Aktienantrag gleich mit dem Abschluss eines Wertpapier-Sparvertrags verbunden und diesen dv-maschinell an die jeweilige Depotbank des Mitarbeiters übermittelt. Mit dieser Neuregelung wurde die Festlegungsfrist von 5 auf 6 Jahre verlängert.
  
• Mit Wirkung ab 1.1.1987 weitete das „Zweite Gesetz zur Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer durch Kapitalbeteiligungen (Zweites Vermögensbeteiligungsgesetz vom 19.12.1986)“ die Förderung der Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer aus. Der Anlagenkatalog des 4. VermBG wurde mit der Änderung in 5. VermBG nochmals erweitert, z. B. um GmbH-Anteile. Für stille Beteiligungen wurde eine Haftungsbegrenzung eingeführt und eine Offenlegung des Geschäftsverhältnisses ausgeschlossen. Über die Einbeziehung von Kapitalanlagegesellschaften wurde erstmals die Beteiligung auch an anderen Arbeitgebern ermöglicht.

Arbeitnehmer-Sparzulage und Koalitionen der Bundesregierung seit 1971

• Mit Wirkung ab 1.1.1999 modifizierte das „Gesetz zur Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer an Produktivvermögen und anderer Formen der Vermögensbildung der Arbeitnehmer“ (Drittes Vermögensbeteiligungsgesetz vom 7.9.1998) das 5. VermBG. So wurden die für die Berechtigung einer Sparzulage maßgeblichen Einkommensgrenzen auf 35.000 DM (Alleinstehende) / 70.000 DM (Verheiratete) erhöht (bei gleichzeitigem Entfall der Erhöhungsbeträge für Kinder). Die Arbeitnehmer- Sparzulage wurde von 10% auf 20% angehoben bei einer von 936 DM auf 800 DM abgesenkten Zulagebe- günstigungsgrenze. Der Katalog der förderungsfähigen Beteiligungen am Produktivkapital wurde um „gemischte Wertpapier- und Grundstücks-Sondervermögen“ sowie „Investmentfondsanteil-Sondervermögen“ erweitert. Die Bürger in den neuen Bundesländern erhielten eine besondere Beteiligungsförderung, insbesondere wurde deren jährliche Zulagebegünstigung bis zum Jahr 2004 von 800 DM auf 1.000 DM angehoben. Für den Fall der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers wurde eine Insolvenzsicherung für die angelegten vermögenswirksamen Leistungen eingeführt (§ 2 Abs. 5a des 5. VermBG).
  
• Mit Wirkung ab 1.1.2004 wurde die Arbeitnehmer-Sparzulage von 20% auf 18% abgesenkt.
  
• Mit Wirkung ab 1.1.2009 wurde die Arbeitnehmer-Sparzulage wieder von 18% auf 20% angehoben und die Einkommensgrenzen auf 20.000 € (Alleinstehende) / 40.000 € (Zusammenveranlagte) erhöht.
  

Aktuelle Beantragung der Arbeitnehmer-Sparzulage

Die Arbeitnehmer-Sparzulage kann – z.B. für Belegschaftsaktien des eigenen Unternehmens – nicht mehr wie früher beim Arbeitgeber zusammen mit den angebotenen Belegschaftsaktien beantragt werden und von diesem danach auch nicht mehr gleichzeitig überwiesen/übertragen werden. Vielmehr ist diese aktuell auf Antrag des Arbeitnehmers durch das für seine Besteuerung zuständige Wohnsitzfinanzamt festzusetzen. Der Antrag ist regelmäßig zusammen mit der Einkommensteuererklärung des Folgejahres der vermögens wirksamen Leistungen abzugeben. Er kann jedoch noch nachträglich bis zum Ablauf des 4. Kalenderjahres, in dem die vermögenswirksamen Leistungen angelegt wurden, gestellt werden. Hierfür sind auf dem Mantelbogen der Einkommensteuererklärung die Zeilen 1 und 42 auszufüllen. Die notwendigen Daten (elektronische Vermögensbildungsbescheinigung) werden seit 2017 vom Anbieter elektronisch an das Finanzamt übermittelt. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer in die Übermittlung eingewilligt und dem Anbieter hierfür seine Identifikationsnummer mitgeteilt hat.

Steuerfreibetrag und Koalitionen der Bundesregierung seit 1960

Die Sparzulage wird vom Finanzamt grundsätzlich angesammelt und (aus den Einnahmen für Lohnsteuer) an das Anlageinstitut erst ausgezahlt, wenn die für die Anlageform geltenden Sperr-und Rückzahlungsfristen abgelaufen sind. Damit erfolgt die Auszahlung der Arbeitnehmer-Sparzulage nur noch um 6 Jahre zeitverzögert. Diese gesetzlichen Änderungen des Antrags- verfahrens haben bei vielen Unternehmen dazu geführt, dass sie ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit der Verwendung der Arbeitnehmer-Sparzulage für eigene Mitarbeiterkapitalbeteiligung gestrichen haben.

Entwicklung der Höchst-Einkommensgrenzen für die Berechtigung der Arbeitnehmer-Sparzulage

• Mit Einführung der Arbeitnehmer-Sparzulage am 1.1.1971 wurden folgende Höchst-Einkommensgrenzen festgelegt:
  24.000 DM (12.271 €) für Alleinstehende bzw. 48.000 DM (24.542 €) für Zusammenveranlagte und ggf. 1.800 DM (920 €) Erhöhungsbetrag je Kind.
  
• 1994: Erhöhung durch Neufassung des 5. VermBG um 3.000 DM bzw. 6.000 DM auf 27.000 DM (13.805 €) für Alleinstehende bzw. 54.000 DM (27.610 €) für Zusammenveranlagte.
  
• 1999: Erhöhung um 8.000 DM bzw. 16.000 DM auf 35.000 DM (17.895 €) für Alleinstehende bzw. 70.000 DM (35.790 €) für Zusammenveranlagte bei gleichzeitigem Entfall der bisherigen Erhöhungsbeträge von 1.800 DM (920 €) je Kind.
  
• 2009: Erhöhung um 2.105 € bzw. 4.210 € auf 20.000 € für Alleinstehende bzw. 40.000 € für Zusammenveranlagte.
  
• Ab 1.1.2024: Verdoppelung von 20.000 € bzw. 40.000 € auf 40.000 € für Alleinstehende bzw. 80.000 € für Zusammenveranlagte.

In den 52 Jahren seit Einführung der Arbeitnehmer-Sparzulage wurde die antragsberechtigende Höchst-Einkommenshöhe insgesamt um 63% erhöht (Stand: 2023). Die durchschnittlichen Arbeitnehmer-Einkommen/Jahr in (West)Deutschland stiegen jedoch von 14.931 DM (7.634 €) im Jahr 1971 auf 43.142€ im Jahr 2023, also um 465%; d.h., das VermBG hat seinen Anwendungsbereich ohne Eingriff des Gesetzgebers schleichend drastisch selbst reduziert.

Erhöhungen und Senkungen der Arbeitnehmer-Sparzulage seit ihrer Einführung im Jahr 1971

• Die ursprüngliche Höchstfördergrenze von 624 DM (319,05 €) wurde:
  • 1984 um 1/3 auf 936 DM (478,57 €) erhöht,
    
  • 1999 auf 800 DM (409,03 €) gesenkt und
    
  • 2009 weiter auf den aktuellen Betrag von 400 € gesenkt.
    
• Der ursprüngliche Prozentsatz für die Arbeitnehmer-Sparzulage von 30% wurde:
  
  • 1984 auf 23% gesenkt,
    
  • 1990 weiter auf 20% gesenkt,
    
  • 1994 halbiert auf 10%,
    
  • 1999 wieder verdoppelt auf 20%,
    
  • 2004 auf 18% reduziert und
    
  • 2009 wieder auf den aktuellen Stand von 20% erhöht.
    
• Der sich aus diesen beiden Parametern ergebende ursprüngliche Höchstförderbetrag für Alleinstehende von 187,20 DM (95,71 €) wurde:
  • 1984 auf 215,28 DM (110,07 €) erhöht,
    
  • 1990 auf 187,20 DM (95,71 €) gesenkt,
    
  • 1994 halbiert auf 93,60 DM (47,86 €),
    
  • 1999 auf 160,00 DM (81,81 €) erhöht,
    
  • 2004 auf 73,62 € gesenkt und
    
  • 2009 auf den aktuellen Betrag von 80 € erhöht.

Die betragsmäßigen Auf- und Abs bei der Arbeitnehmer-Sparzulage waren unabhängig von der jeweils amtierenden Regierungskoalition und nur vom jeweiligen Füllstand der Bundeshaushaltskasse abhängig, siehe Grafik.

Fazit

Die Arbeitnehmer-Sparzulage hat sich im Laufe der Jahrzehnte leider zu einem Auslaufmodell entwickelt. Betrugen die vom Bund (42,5%), den Ländern (42,5%) und den Gemeinden (15%) hierfür zu tragenden Aufwendungen 2007 noch 187 Mio. €, so waren es 2021 nur noch weniger als 1/3 (61 Mio. €).
Wegen des „zu hohen bürokratischen Aufwands“ für einen zu geringen Betrag der Arbeitnehmer-Sparzulage von nur 80 € pro Jahr erlauben manche Unternehmen ihren Arbeitnehmern derzeit noch nicht einmal diese für die eigenen Belegschaftsaktien-Programme zu verwenden.
Nach einem halben Jahrhundert Auf und Ab der Voraussetzungen für die Arbeitnehmer-Sparzulage, wäre die Umsetzung aller Verbesserungsvorschläge im Referentenentwurf des ZuFinG eine echte Renaissance des sozialpolitischen Gedankens der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand gewesen.

Durch die Verdoppelung der Einkommens-Höchstgrenzen für die Sparzulage-Berechtigung ab 1.1.2024 ist zumindest eine Wiederbelebung der Arbeitnehmer-Sparzulage erfolgt.
Deshalb bleibt zu hoffen, dass die im Referentenentwurf des ZuFinG angestoßenen Überlegungen zu deren Attraktivitätssteigerung vom Gesetzgeber im Fünften Vermögensbildungsgesetz weiterverfolgt werden.

Kontakt
Prof. Dr. Rainer Sieg
E-Mail: Rainer.sieg@uni-passau.de
Tel.: 0171-8653860

Der Beitrag Wiederbelebung der Arbeitnehmer-Sparzulage nach VermBG?! erschien zuerst auf AGPEV.

Vom 5. bis 8. August 2025 fand in Großbritannien das „Oxford Symposium on Employee Ownership“ statt. Über 130 Fachleute aus mehr als 20 Ländern kamen zusammen, um sich darüber auszutauschen, wie Mitarbeiterbeteiligung in Form von Miteigentümerschaft der Belegschaft an Unternehmen zu regionaler Wertschöpfung, wirtschaftlicher Stabilität sowie sozialem Zusammenhalt beitragen und wie ihre politische Förderung gestaltet werden kann. Auch der Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung – AGP war durch Ilka Schulze (1. Vorsitzende), Prof. Dr. Thomas Steger (Vorstandsmitglied) und Dirk Lambach (Geschäftsführer) vertreten. 

Die traditionsreiche Examination School der Universität Oxford bot den historischen Rahmen für das Symposium und symbolisierten die Verbindung von Forschung, Praxis und internationalem Austausch im Bereich Employee Ownership. 

Beim Symposium kamen Vertreter der Wirtschaft, Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, NGOs und politische Entscheidungsträger zusammen. Ziel war es, bewährte Praktiken und neue Ansätze zu teilen, die sich bei der Umsetzung von Mitarbeiterbeteiligung als erfolgreich erwiesen haben und vielversprechende Perspektiven bieten. Die Veranstaltung verdeutlichte eindrucksvoll, wie stark das weltweite Interesse an Modellen des Belegschaftseigentums wächst und welche Rolle diese bei der Gestaltung zukunftsfähiger Wirtschaftsstrukturen spielen können. Zugleich zeigte sich, wie unterschiedlich Employee Ownership weltweit verstanden und abhängig von rechtlichen, kulturellen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen umgesetzt wird. 

Internationale Dynamik: Modelle und Erfahrungen 

Die Veranstaltung bot einen umfassenden Überblick über zentrale Modelle und ihre Wirkung in unterschiedlichen Ländern und machte zugleich deutlich, dass Employee Ownership keine Randerscheinung mehr ist. Im Fokus standen insbesondere die Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) in den USA. Mittlerweile praktizieren rund 6.358 Unternehmen dieses Modell und ermöglichen damit mehr als 10,8 Millionen Beschäftigten eine Beteiligung am eigenen Unternehmen. In Großbritannien hat sich das Modell der Employee Ownership Trusts (EOTs) etabliert, in dem inzwischen etwa 2.470 Unternehmen mit rund 335.000 Mitarbeitenden organisiert sind.  

Das Beispiel Slowenien, wo in diesem Jahr ein Gesetz in Kraft getreten ist, das die Beteiligung von Beschäftigten in demokratischen Strukturen fördert, zeigte, wie entscheidend klare rechtliche Rahmenbedingungen und politischer Wille für die Verbreitung solcher Modelle sind. Auch Dänemark plant noch für 2025 eine eigene EOT-ähnliche Employee-Ownership-Gesetzgebung. Ähnliche Initiativen lassen sich auch außerhalb Europas beobachten, beispielsweise in Kanada, wo 2024 erstmals eine nationale Gesetzgebung zu Employee Ownership umgesetzt wurde.  

Darüber hinaus wurden erste Ansätze aus Japan, der Ukraine sowie aus afrikanischen und südamerikanischen Ländern präsentiert, um Employee Ownership in ganz unterschiedlichen wirtschaftlichen und kulturellen Kontexten zu etablieren. Besonders bewegend war der Beitrag der ukrainischen Delegation, deren Mut und Ausdauer inmitten des Krieges mit lang anhaltendem Applaus gewürdigt wurden. 

Governance als Erfolgsfaktor 

Ein zentrales Thema, das sich durch viele Beiträge des Symposiums zog, war die Bedeutung einer guten Unternehmensführung. Immer wieder wurde deutlich, dass Modelle des Belegschaftseigentums nur dann ihr Potenzial entfalten können, wenn klare Strukturen, transparente Entscheidungswege und verlässliche Beteiligungsmechanismen etabliert sind. In diesen müssen Mitarbeitende wirklich mitreden, mitentscheiden und informiert handeln können. Zudem müssen diese dauerhaft geschützt und klar geregelt sein. 

Deutlich wurde auch, dass Employee Ownership weit mehr ist als eine finanzielle Beteiligung. Es verändert Rollen, Erwartungen und Verantwortlichkeiten im Unternehmen. Damit Mitarbeitende tatsächlich Einfluss nehmen können, sind Schulungen für Gremien und Führungskräfte sowie Verfahren erforderlich, die sicherstellen, dass Informationen geteilt und Entscheidungen nachvollziehbar getroffen werden. 

Insbesondere bei vollständig oder mehrheitlich mitarbeitereigenen Unternehmen zeigt sich, dass eine gute Governance entscheidend dafür ist, dass die Beteiligung nicht nur formal existiert, sondern auch im Alltag gelebt wird. Fehlende Strukturen oder unklare Zuständigkeiten können Prozesse blockieren und die Einbindung der Belegschaft behindern. Das Symposium machte deutlich, dass eine erfolgreiche Mitarbeiterbeteiligung ein stabiles organisatorisches Fundament benötigt, das Mitbestimmung ermöglicht, Verantwortlichkeiten klar definiert und Vertrauen schafft. Nur so wird aus Eigentum echte Teilhabe. 

Chancen für Deutschland 

Die Diskussionen offenbarten für Deutschland, dass es im internationalen Vergleich noch Entwicklungsbedarf hat, zugleich aber vom Erfahrungsaustausch und den positiven Beispielen anderer Länder profitieren kann. Zwar existieren Instrumente wie der steuerliche Freibetrag, doch diese sind vor allem im Mittelstand kaum bekannt. Es fehlen zudem einfache Modelle, um Unternehmensanteile in größerem Umfang oder vollständig an Mitarbeitende zu übertragen. Ein wesentlicher Engpass ist das Fehlen von Trust-Strukturen, wie sie in Großbritannien existieren. Bislang können Beteiligungsmodelle zur Nachfolgeregelung hierzulande daher nur über komplexe Stiftungs- oder Genossenschaftsmodelle realisiert werden. Ein zukunftsweisender Schritt war die Ankündigung der Gründung einer International Federation of Employee Ownership. Diese neue Plattform soll Akteure weltweit vernetzen, Best-Practice-Beispiele austauschen und politische Arbeit auf internationaler Ebene koordinieren. Für die AGP würden sich dadurch neue Möglichkeiten zur Zusammenarbeit und Positionierung in einem wachsenden globalen Netzwerk eröffnen. 

Fazit 

Das Oxford Symposium 2025 war weit mehr als nur eine Fachkonferenz. Es war ein globaler Treffpunkt einer wachsenden Bewegung, die sich vernetzt und konkrete Veränderungen bewirkt. Von neuen Gesetzesinitiativen über Diskussionen zu Governance und Unternehmensnachfolge bis hin zur Gründung einer internationalen Föderation zeigte das Symposium, dass die Mitarbeiterbeteiligung im Vergleich zur nationalen Debatte in Deutschland weltweit eine bedeutende Rolle spielt, Aufmerksamkeit erfährt und als Bestandteil moderner Wirtschaftsmodelle wahrgenommen wird.  

Für die AGP war die Teilnahme von Dirk Lambach, Thomas Steger und Ilka Schulze ein wichtiger Schritt, um internationale Erfahrungen nach Deutschland zu tragen, die gewonnenen Erkenntnisse zu nutzen, um die nationale Diskussion zu stärken, konkrete Vorschläge für bessere rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen einzubringen sowie ein eigenes, tragfähiges Modell zu entwickeln. „Employee Ownership ist längst kein Nischenthema mehr – es ist eine Antwort auf zentrale wirtschaftliche Herausforderungen, von Unternehmensnachfolge über Vermögensbildung bis hin zu stabilen Strukturen in der Wirtschaft“, fasste Dirk Lambach die Erkenntnisse aus Oxford zusammen.

Die AGP brachte sich auf dem Symposium an zwei Breakout Sessions ein. Prof. Dr. Thomas Steger (rechts) war als Inhaber des Lehrstuhls Organisation und Führung der Universität Regensburg als Referent in der Breakout Session „Academicians and Researchers – What Can We Do That Really Matters?“ vertreten. Dort diskutierte er gemeinsam mit internationalen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, wie Forschung zur Gestaltung besserer politischer Rahmenbedingungen beitragen kann. 

AGP-Geschäftsführer Dirk Lambach (rechts) sprach in der Session „Employee Ownership Organizations“ über die Rolle und Bedeutung von Organisationen, die Employee Ownership national und regional fördern. Er stellte die Arbeit der AGP als nationales Zentrum in Deutschland vor und gab Einblicke in aktuelle Herausforderungen sowie den politischen Diskurs.

Der Beitrag Internationaler Austausch zur Mitarbeiterbeteiligung – Die AGP beim Oxford Symposium 2025  erschien zuerst auf AGPEV.

Autor: Manuel Schirmer, Externer Doktorand am Lehrstuhl von Prof. Dr. Inga Hardeck, Inhaberin der Professur für BWL, insb. Betriebswirtschaftliche Steuerlehre an der Universität Duisburg-Essen, und Mitarbeiter einer großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Die Einsatzfelder und Ausgestaltungsformen von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen (MKB) sind vielfältig. Ebenso vielfältig und damit komplex ist ihre steuerliche Behandlung. Dies liegt daran, dass es kein einheitliches Besteuerungsregime für MKB gibt, sondern im Einzelfall unterschiedliche Regelungen zur Anwendung kommen. 

Dieser Gemengelage begegnet die Praxis mit „Best Practice”- Modellen, indem für verschiedene Unternehmensgruppen wie börsennotierte Unternehmen, mittelständische Unternehmen oder Start-Ups und Scale-Ups typisierende Programme eingesetzt werden, die sich bewährt haben. Große Herausforderungen ergeben sich jedoch, wenn das Arbeitgeberunternehmen – oft aus sehr überzeugenden rechtlichen oder wirtschaftlichen Gründen – von der Best Practice abweichen möchte. 

Der folgende Beitrag beleuchtet einige Facetten der bestehenden Gemengelage und stellt einen ganzheitlichen Reformvorschlag vor, der zu einer Vereinheitlichung und Vereinfachung der Besteuerung von MKB führen könnte.

Gesamtsteuerliche Attraktivität

Arbeitgeber führen ein Beteiligungsprogramm in der Regel nur dann ein, wenn dieses aus ihrer Sicht gesamtsteuerlich attraktiv erscheint. Unter der Gesamtsteuerbelastung ist in diesem Zusammenhang die Belastung auf Arbeitnehmerund Arbeitgeberebene über den gesamten Lebenszyklus der Beteiligung zu verstehen: Erwerb, Haltephase und Veräußerung.

Als Vergleichsmaßstab werden häufig laufende Gehalts- oder Bonuszahlungen herangezogen. Diese unterliegen beim Arbeitnehmer als Arbeitslohn (§ 19 EStG) der tariflichen Einkommensteuer in Höhe von bis zu 47,5 % (inkl. SolZ). Beim Arbeitgeber kann Personalaufwand geltend gemacht werden, der den steuerlichen Gewinn mindert und somit zu einer Steuerersparnis von ca. 30 % (Körperschaft- und Gewerbesteuer) der Zahlung führt. 

Ein weiterer Vergleichsmaßstab ist die Besteuerung von Anteilseignern, die keine Arbeitnehmer sind. Bei diesen unterliegen Dividenden und Veräußerungsgewinne in der Regel einem Steuersatz von 26,4 % bzw. bis zu 28,5 % (Abgeltungsteuer bzw. tarifliche Einkommensteuer mit Teileinkünfteverfahren, jeweils inkl. SolZ)¹.  Arbeitslohn ist grundsätzlich auch sozialversicherungspflichtig, soweit die Beitragsbemessungsgrenzen noch nicht überschritten sind. Aus Vereinfachungsgründen wird im Folgenden auf Ausführungen zur Sozialversicherung verzichtet. Systematisch ist diese vergleichsweise niedrigere Besteuerung der Anteilseigner damit zu begründen, dass in diesen Fällen keine den steuerlichen Gewinn mindernden Aufwendungen beim Unternehmen in Betracht kommen, sprich eine Vorbelastung mit Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer gegeben ist.

Zwitterstellung der MKB 

MKB haben wirtschaftlich einerseits Entlohnungscharakter, andererseits aber auch Kapitalanlagecharakter. Auch das Steuerrecht folgt dieser Sichtweise, wobei jedoch Arbeitnehmer- und Arbeitgeberebene getrennt betrachtet werden (fehlende Korrespondenz). 

Die fehlende Korrespondenz kann dazu führen, dass die Gesamtsteuerbelastung höher ausfällt als bei den beiden oben beschriebenen grundsätzlichen Besteuerungsregimen für Gehälter bzw. Boni und Kapitalbeteiligungen. Verallgemeinert ist dies ist dann der Fall, wenn die Vorteile aus der MKB beim Arbeitnehmer als Arbeitslohn, beim Arbeitgeber aber wie Kapitalbeteiligungen, d.h. ohne Abzug von Personalaufwand, besteuert werden (wirtschaftliche Doppelbesteuerung) und keine speziellen Förderungen (z. B. der Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG) greifen.

Beispiele wirtschaftlicher Doppelbesteuerung

Der verbilligte Erwerb von Aktien oder GmbH-Anteilen durch Arbeitnehmer führt in Höhe des Preisnachlasses zu Arbeitslohn. Der Arbeitgeber darf jedoch nur dann Personalaufwand geltend machen, wenn eigene Anteile verwendet werden. Ist die Verwendung eigener Anteile nicht möglich, wie es häufig bei Start-ups der Fall ist, und erfolgt die Beschaffung der Anteile stattdessen im Rahmen einer Kapitalerhöhung, ist ein Ansatz von Personalaufwand nicht möglich. 

Dividenden und Veräußerungsgewinne aus (verbilligt) erworbenen Anteilen sind grundsätzlich wie Kapitalbeteiligungen fremder Dritter zu behandeln. Gilt der Mitarbeiter jedoch steuerlich nicht als wirtschaftlicher Eigentümer oder ist der Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis insgesamt zu eng, erfolgt eine Umqualifizierung in Arbeitslohn. Die Gesamtsteuerbelastung ist bei einer Umqualifizierung hoch, da auf der Ebene des Arbeitgebers trotzdem kein Personalaufwand anzusetzen ist (fehlende Korrespondenz). Auch wenn der Bundesfinanzhof der Umqualifizierung in den letzten Jahren zunehmend einen Riegel vorschiebt, ist diese Problematik noch nicht gänzlich beseitigt.

Beispiele einer privilegierten Besteuerung

MKB sind aber keineswegs in allen Fällen steuerlich schlecht gestellt. Bietet das Arbeitgeberunternehmen allen Mitarbeitern den verbilligten Erwerb einer MKB an, kann der Mitarbeiter einen Freibetrag von 2.000 EUR pro Jahr in Anspruch nehmen (Förderung von sog. All Employee Programmen). Verwendet der Arbeitgeber dabei eigene Anteile, kommt es sogar dazu, dass der Arbeitgeber Personalaufwand geltend macht, obwohl beim Arbeitnehmer nichts zu versteuern ist (Best Practice bei Belegschaftsaktienprogrammen). 

Eine weitere günstige Rechtslage gilt für die im Mittelstand häufig angebotenen obligationsähnlichen Genussrechte. Zinsen, die beim Arbeitnehmer nur der Abgeltungsteuer unterliegen, darf der Arbeitgeber als Zinsaufwand geltend machen.

Besteuerungszeitpunkt

Die vorherrschende Gemengelage zeigt sich auch bei der Bestimmung des Besteuerungszeitpunktes. Für bestimmte Start-ups und Scale-ups kann die nachgelagerte Besteuerung nach § 19a EStG in Anspruch genommen werden. Durch die nachgelagerte Besteuerung wird ein geldwerter Vorteil aus dem verbilligten Erwerb im Idealfall erst bei der liquiditätswirksamen Veräußerung versteuert, ansonsten bei einem Arbeitgeberwechsel oder nach Ablauf von 15 Jahren. Ziel der Vorschrift ist die Vermeidung der sog. „Dry Income”-Problematik (Besteuerung ohne Liquiditätszufluss). Der Anwendungsbereich des § 19a EStG ist jedoch aufgrund der enthaltenen Alters- und Größenschwellen stark eingeschränkt und mit zahlreichen Fallstricken versehen, die sorgfältig zu beachten sind.

Darüber hinaus lässt sich eine Besteuerung beim Erwerb der Beteiligung vermeiden, wenn die Mitarbeiter die Beteiligung zu Marktpreisen und nicht verbilligt erwerben. Da die Mitarbeiter jedoch in der Regel das hierfür erforderliche Kapital nicht aufbringen können oder wollen, sind Darlehen oder eine bewertungstechnische Reduzierung des Marktwertes, z.B. durch Anpassung des Chance-Risiko-Profis (sog. Sweet Equity), erforderlich. Beide Wege beinhalten wiederum eigene steuerliche Herausforderungen und Risiken. 

Eine Vermeidung der Besteuerung im Zeitpunkt des Beteiligungserwerbs ist daher nur in Ausnahmefällen wirklich praktikabel. In aller Regel sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer damit mit “Dry Income”, d.h. einer Besteuerung ohne Liquiditätszufluss, konfrontiert.

Steuererhebung

Derzeit erfolgt die Steuererhebung bei MKB zweistufig: Zunächst behält der Arbeitgeber Lohnsteuer auf den geldwerten Vorteil ein. Anschließend wird der Kapitalertragsteuerabzug durch das depotführende Kreditinstitut oder den Arbeitgeber vorgenommen. Aus Sicht des Arbeitnehmers hat dieses Verfahren den Vorteil, dass allein durch die MKB grundsätzlich keine Steuererklärungspflicht entsteht. Für den Arbeitgeber hingegen fallen in der Regel nicht unerhebliche Compliance-Kosten an, da der zutreffende Lohnsteuerabzug aufgrund der Gemengelage und der damit verbundenen Rechtsunsicherheiten (z.B. Abgrenzung der Einkunftsarten und Bestimmung des Besteuerungszeitpunkts, Notwendigkeit von Bewertungsgutachten) Herausforderungen mit sich bringt.

Reformvorschlag

Um die Attraktivität der MKB langfristig zu erhöhen, sollte die bestehende Gemengelage vereinfacht und vereinheitlicht werden. Konkret ließe sich dies wie folgt umsetzen: 

Zunächst ist zu definieren, was eine MKB ist. Dabei kann auf § 2 des 5. VermBG aufgebaut werden, der bereits für § 3 Nr. 39 EStG und § 19a EStG die begünstigten Vermögensbeteiligungen aufzählt. Allerdings wäre eine Überarbeitung erforderlich, da die Regelung des § 2 des 5. VermBG selbst einen Flickenteppich darstellt (z.B. sind in- und ausländische Aktien erfasst, während bei GmbH-Anteilen ein Inlandsbezug erforderlich ist).

Nachdem geklärt ist, was unter MKB zu verstehen ist, ist die MKB beim Mitarbeiter aus dem Bereich der Arbeitslohnbesteuerung auszuklammern (z.B. durch einen Negativtatbestand in § 19 EStG), so dass eine Besteuerung eines geldwerten Vorteils im Zeitpunkt der verbilligten Überlassung vollständig entfällt. Die Besteuerung erfolgt erst bei Ausschüttung von Dividenden und der Veräußerung (bzw. bei fremdkapitalähnlichen MKB bei Auszahlung der Zinsen und der Einlösung), in der Regel mit dem Abgeltungsteuersatz von 26,4 % inkl. SolZ (sog. Endbesteuerung). Technisch würde dies dadurch erreicht, dass die Anschaffungskosten der Beteiligung künftig nicht mehr aus der Summe einer möglichen Zuzahlung des Mitarbeiters und des geldwerten Vorteils bestehen, sondern nur noch aus einer möglichen Zuzahlung.

Da dadurch das Dry Income Problem gelöst ist, kann der hochkomplexe § 19a EStG entfallen. Zur weiteren speziellen Förderung von „All Employee Plänen” ist der Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG dahingehend anzupassen, dass er nicht mehr den verbilligten Erwerb begünstigt, sondern einen Teil eines späteren Veräußerungsgewinn bzw. Gewinn aus der Einlösung (z.B. Minderung um 2.000 € pro Jahr Haltedauer).

Der zweistufige Steuererhebungsprozess wäre nur noch einstufig, was insbesondere für den Arbeitgeber eine enorme Komplexitätsreduktion bedeutet und die Verständlichkeit des Programms für die Mitarbeiter und damit die Akzeptanz erhöht. Um aus systematischer Sicht eine Überprivilegierung zu vermeiden, ist es erforderlich, einen generellen Ausschluss der Abzugsfähigkeit von (etwaigen) Personalaufwendungen im Zusammenhang mit der MKB beim Arbeitgeber einzuführen (z.B. Deetition als nicht abzugsfähige Betriebsausgaben). Diese Regelung hätte teilweise nur deklaratorische Wirkung, da, wie oben beschrieben, ohnehin nicht in allen Fällen (z.B. bei Kapitalerhöhungen) Personalaufwand angesetzt werden kann.

Im Ergebnis würden MKB künftig wie Kapitalbeteiligungen fremder Dritter besteuert. Alle sonstigen Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, die nicht der MKB-Definition entsprechen, insbesondere sog. virtuelle Beteiligungen, wären wie nach derzeitiger Rechtslage als Arbeitslohn beim Arbeitnehmer unter Abzug von Personalaufwand beim Arbeitgeber zu behandeln.

Fazit

Der Gesetzgeber hat die steuerliche Attraktivität der MKB in den letzten Jahren durch die Einführung bzw. Anpassung von Spezialregelungen (§ 3 Nr. 39 EStG und § 19a EStG) erhöht. Eine grundlegende Reform ist jedoch nicht erfolgt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen sich daher nach wie vor mit einer Gemengelage konfrontiert, die insbesondere aus der Zwitterstellung der MKB zwischen Arbeitslohn und Kapitalbeteiligung resultiert. 

Nach dem hier vorgelegten Reformvorschlag sollte diese Zwitterstellung zugunsten einer einheitlichen Behandlung der MKB als Kapitalbeteiligung aufgelöst werden, um die Besteuerung zu vereinfachen und wirtschaftliche Doppelbelastungen zu vermeiden. Aus Arbeitnehmersicht würde der Reformvorschlag die Attraktivität der MKB deutlich erhöhen. Die steuersystematisch notwendige Anpassung beim Arbeitgeber sollte jedoch mit Augenmaß erfolgen, da sie durch den Ausschluss des Betriebsausgabenabzugs die Steuerlast und damit die Kosten des Arbeitgebers für das Beteiligungsprogramm erhöhen kann. Denkbar wäre z.B. eine Übergangsfrist.

1. Arbeitslohn ist grundsätzlich auch sozialversicherungspflichtig, soweit die Beitragsbemessungsgrenzen noch nicht überschritten sind. Aus Vereinfachungsgründen wird im Folgenden auf Ausführungen zur Sozialversicherung verzichtet. ↩︎

Der Beitrag Reformvorschlag zur Besteuerung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Der Weg zu einem einfacheren System erschien zuerst auf AGPEV.